HR-команда, которую я наставляю, за октябрь закрыла почти все вакансии. Осталось всего 2 вакансии на 350 человек (IT-интегратор), и это крутой результат, когда неукомплектованность штата менее 1%. И не просто закрыли вакансии, а по компетенциям подобрали людей по методике Gamma, под задачи и желаемый результат. Особенность победы еще в том, что этот результат получен с учетом адаптации новеньких, а один HR в команде вообще без опыта работы закрыла за пол месяца 4 вакансии. Вот это называю WOW-эффект.
Давайте честно - нет никого кризиса на рынке труда. Его придумали нерадивые рекрутеры, чтобы оправдываться, когда что-то не получается. Но оправданиями ситуацию не исправишь. Вместо этого гораздо важнее искать причины, которые влияют на эффективность рекрутинга.
Представьте, мы все стоим на рынке и продаем пирожки. Кто-то призывает, - Пирожки горячие! Кто-то стоит молча и к нему тянутся по ароматному запаху. А у кого-то пирожки воняют жаренным кошачьим мясом. А у кого-то на вид румяные пирожки возвращают на следующий же день. Рынок один, но мы все в разных условиях. Потому что у нас разный продукт.
Рекрутинг и онбординг - это показатели здоровья компании. Они отражают, как в целом устроен бизнес и HR-система. Ну а HR-ROI - это показатель, отражающий эффективность качества управления компанией. Вот к его внедрению мы переходим вместе с моей успешной HR-командой.
А теперь сохраняйте себе полезность
План реализации проекта организационного построения в области рекрутинга
План реализации проекта организационного построения в области рекрутинга. Сохраняйте себе алгоритм действий с описанием каждого шага и критериями перехода, который завтра будут учиться разрабатывать участники курса HR бизнес партнер. И не только этот алгоритм, а и другие из функций C&B, T&D, OD и всё это с помощью нейросети.
Шаг 1: Анализ текущих процессов рекрутинга
### Критерии:
- **Сбор данных**: Проанализируйте временные рамки закрытия вакансий за последние 6-12 месяцев, используя отчеты из ATS. Рассчитайте среднее время закрытия вакансий по каждому рекрутеру и в целом по команде. Сравните показатели по разным типам вакансий (технические, продажи, маркетинг и т.д.).
- **Оценка методов**: Определите используемые каналы (работные сайты, социальные сети, внутренние рекомендации) и их эффективность. Проанализируйте количество откликов и конверсию на каждом этапе воронки подбора. Сравните эффективность разных каналов по типам вакансий.
- **Выявление узких мест**: Проведите интервью с командой рекрутеров, чтобы выявить, на каких этапах процесса они тратят больше всего времени (например, согласование кандидатов с руководителями, проведение интервью). Попросите их предложить идеи по улучшению процесса.
### Переход:
- Завершение анализа и составление отчета о текущем состоянии рекрутинга с рекомендациями по улучшению. Презентация результатов анализа руководству и получение одобрения на дальнейшие шаги.
Шаг 2: Определение целей и задач
### Критерии:
- **Конкретные цели**: Установите четкие KPI, например, сократить среднее время закрытия вакансий с 30 до 15 дней, увеличить количество кандидатов в пуле на 30%, повысить качество закрытых вакансий (снизить текучесть новых сотрудников в течение первого года на 20%).
- **Задачи**: Определите ключевые задачи, такие как автоматизация этапов подбора (например, использование чат-ботов для первичного отбора), улучшение описаний вакансий (включение информации о карьерном росте и бенефитах), активизация поиска через социальные сети (LinkedIn, Facebook, Instagram).
### Переход:
- Утверждение целей и задач на уровне руководства, включая согласование бюджета на необходимые изменения. Получение одобрения на выделение ресурсов (время, деньги, люди) для реализации проекта.
Шаг 3: Разработка нового рекрутингового процесса
### Критерии:
- **Создание схемы**: Разработайте визуальную схему нового процесса, включая этапы (поиск, отбор, интервью, предложение). Определите KPI для каждого этапа (например, время на первичный отбор, конверсия с интервью в офер).
- **Определение ресурсов**: Убедитесь, что у вас есть доступ к необходимым инструментам (ATS, CRM, инструменты автоматизации), а также достаточное количество рекрутеров для выполнения задач. Проведите оценку загрузки команды и при необходимости рассмотрите вопрос о найме дополнительных сотрудников.
### Переход:
- Утверждение нового процесса рекрутинга и ресурсов на уровне управления, включая распределение ролей и обязанностей. Получение одобрения на внедрение новых инструментов и выделение бюджета.
Шаг 4: Обучение команды
### Критерии:
- **Тренинги**: Организуйте тренинги по новым инструментам (например, использование LinkedIn Recruiter для поиска кандидатов, работа с чат-ботами) и методам (например, поведенческое интервью, оценка soft skills).
- **Оценка подготовки**: Проведите тестирование или практические задания, чтобы оценить уровень усвоения материала. Используйте ролевые игры для отработки навыков проведения интервью.
### Переход:
- Успешное завершение обучения и получение положительных отзывов от участников. Возможно, стоит провести анонимный опрос для оценки качества тренингов. Убедитесь, что рекрутеры чувствуют себя уверенно в применении новых методов.
Шаг 5: Внедрение нового процесса
### Критерии:
- **Тестовый режим**: Запустите новый процесс на ограниченном количестве вакансий, чтобы минимизировать риски. Выберите вакансии с высокой приоритетностью и сложностью закрытия.
- **Мониторинг результатов**: Используйте инструменты для отслеживания времени на каждом этапе процесса и собирайте обратную связь от команды. Проводите еженедельные встречи для обсуждения проблем и корректировки процесса.
### Переход:
- Оценка результатов тестирования и внесение необходимых корректировок на основе собранной информации. Получение одобрения на полный запуск нового процесса.
Шаг 6: Оценка эффективности и корректировка
### Критерии:
- **Сравнение показателей**: Сравните новые KPI с предыдущими данными (время закрытия вакансий, количество кандидатов на интервью, качество закрытых вакансий). Проанализируйте влияние изменений на эффективность подбора.
- **Анализ обратной связи**: Проведите опрос среди рекрутеров и кандидатов о новом процессе, чтобы выявить сильные и слабые стороны. Организуйте фокус-группы для более глубокого понимания восприятия изменений.
### Переход:
- Принятие решения о полном переходе на новый процесс или необходимости доработки на основе собранных данных. Получение одобрения руководства на дальнейшее развитие проекта.
Шаг 7: Постоянное улучшение
### Критерии:
- **Регулярный мониторинг**: Установите ежемесячные встречи для анализа показателей и обсуждения возможных улучшений. Используйте dashboards для визуализации ключевых метрик.
- **Система обратной связи**: Создайте платформу (например, внутренний чат или форум) для сбора идей и предложений от команды. Поощряйте активное участие рекрутеров в процессе улучшения.
### Переход:
- Формирование культуры постоянного улучшения в команде рекрутеров, что позволит адаптироваться к изменениям на рынке труда и повышать эффективность подбора. Интеграция процесса улучшения в ежедневную работу.
Этот детализированный план с четкими критериями перехода на каждом этапе поможет не только увеличить скорость закрытия вакансий, но и создать более эффективную, адаптивную и вовлеченную команду рекрутеров.