Карьерная консультация для HR
бесплатно

Карьерное консультирование - это важнейший этап в определении дальнейшего своего трека развития в профессии HR, который значительно может повлиять на уровень должности, статус, уровень дохода и другие важнейшие факторы качества не только труда, но и жизни.

Выбирая свой путь карьеры, многие недооценивают значение карьерной консультации. Только представьте, мы все привыкли:

• Проходить ТО (технический осмотр) для авто;
• Проходить Медицинский осмотр;
• Ходить к зубному или терапевту;
• Обращаться за помощью к юристу;
• Обращаться за помощью к психологу

И многое другое. Но крайней редко обращаются к карьерному консультанту, хотя от него зависит ваш будущий доход и образ жизни. Здорово, что вы здесь и отличаетесь от многих других.

В бесплатной карьерной консультации важно учитывать, что она дает только основные ориентиры, которые вам позволят выбрать нужный трек для дальнейшего профессионального развития.

В каких ситуациях наиболее полезна карьерная консультация:

• Застой в карьере, отсутствие продвижения по карьерной лестницы в течение 3х лет;
• Незнание, какие компетенции развивать, чтобы сфокусировать внимание на главном и получить быстрые изменения в условиях труда;
• Усталость от своей профессии и желание перейти в новую профобласть;
• Усталость или выгорание от существующего места работы;
• Желание развивать свои проекты;
• Желание сбалансировать работу и личную жизнь (Life-Work Balance);
• Желание перейти в современную область рынка труда (IT, HR, Digital и др).

мы проводим оценку Hard и Soft skills.

Hard skills - это, так называемые твердые навыки - это ваши профессиональные навыки, ваш бэкграунд - предыдущий опыт, из которого можно понять, куда вы движетесь как профессионал.

Soft skills - это, так называемые гибкие навыки, - это ваши личные и деловые качества, на основе которых вы и строили свою карьера, ну или иногда вопреки им. Это выяснится на личной онлайн-встрече.

Таким образом из предыдущего профессионального пути можно выявить, что вам нравилось, а что терпеть не могли, и из этой информации сложить ваш новый карьерный трек.

Для кого наши консультации будут мало полезные:

• Для рабочих специальностей, например токарь 3 разряда;
• Для неквалифицированных рабочих, например сборщик н конвейере или продавец в Пятерочке.

Безусловно это важные должности, и однозначно таких людей в России крайне не хватает. Речь лишь о том, что наш профиль в другом.

Более того, хотелось бы предупредить, что желающих получить карьерную консультацию бесплатно крайне много, поэтому придется подождать своей очереди. Мы впервую очередь свяжемся с теми, кто:

• Строит свою карьеру в сфере HR с нуля;
• Планирует развиваться в HR;
• Строит свою карьеру в менеджменте - управлении;
• Выбирает карьеру с нуля, например, после ВУЗа;
• Строит карьеру после 30 лет после осознания существующего опыта;

Если вы не нашли здесь свой запрос, все равно отправляйте заявку на бесплатную консультацию и мы с вами свяжемся в порядке очереди.

Бесплатная карьерная консультация длиться 20-30 минут и в нее входит беседа с экспертом по рынку труда. В рамках нее проводится оценка и выявляется ваш профиль, а также профессии, которые вам наиболее близки. Потом провалится связь с вашим предыдущим опытом, чтобы соблюсти правило профессионального наследия.

Другими словами, ваш новый опыт не должен прерываться, заканчиваться. Кстати, в этом частая ошибка в развитии карьеры.

Ваш новый опыт должен стать продолжением предыдущего. При этом не всегда наследие основывается именно на основе вашего бэкграунда. Иногда мы формируем новый карьерный трек на основе Hard или Soft skills, то есть - ваших наиболее выраженных качеств.

Консультацию мы проводим онлайн, через Zoom, Телеграмм, ВК или Вотсапп с видеосвязью. Как говорилось ранее, бесплатная консультация длится 20-30 минут и мы уверены, она будет вам очень полезна даже в том коротком формате.

Внизу размещены отзывы о предыдущих карьерных консультаций.

HR-специалисты часто так погружены в развитие талантов и карьеру других, что забывают о своем собственном пути. Карьерное консультирование для HR — это не парадокс, а необходимость. Оно помогает:

1. Вырваться из операционки: Осознать стратегические амбиции.
2. Найти свою нишу: Определиться между специализацией (рекрутинг, L&D, C&B, HRBP) и руководством.
3. Преодолеть "потолок": Перейти на следующий уровень влияния (от специалиста к менеджеру, от менеджера к директору, от исполнителя к стратегу).
4. Перезагрузиться при выгорании: Найти новые смыслы в профессии.
5. Спланировать переход: Внутри HR-функции или даже за ее пределы (в бизнес-роли).

Ключевые темы для консультирования HR:

• Специализация vs. Управление: Куда двигаться?
• Операционка vs. Стратегия: Как перейти на новый уровень влияния?
• Экспертиза vs. Бизнес-партнерство: Как усилить свою ценность для бизнеса?
• "Я все умею, но не расту": Как прокачать видимость и личный бренд?
• Выгорание в HR: Где найти новые смыслы и энергию?
• Выход за рамки HR: Какие бизнес-роли возможны?

Реальные Кейсы (Анонимизированные):


Кейс 1: От HR-универсала к востребованному HRBP (Специалист -> Эксперт-партнер)

• Ситуация: HR Generalist (4 года в компании) выполняет все задачи: кадры, администрирование льгот, поддержка рекрутинга, частично обучение. Чувствует себя "мастером на все руки", но без глубины. Запрос: "Хочу большей влиятельности и зарплаты, но не вижу пути. Может, уйти в узкую специализацию?"
• Процесс консультирования:

1. Анализ сильных сторон и интересов (Выявлено: отличные коммуникативные навыки, аналитический склад ума, искренний интерес к бизнес-процессам, терпение в решении конфликтов).
2. Оценка текущих бизнес-потребностей компании (Рост компании, открываются вакансии HRBP в ключевых департаментах).
3. Сравнение текущих компетенций с профилем Junior HRBP (Не хватает: глубокого понимания финансовых метрик департаментов, навыков диагностики потребностей в развитии команд, опыта фасилитации стратегических сессий с менеджерами).
4. Осознание: "Моя сила не в узкой специализации (типа C&B), а в связке людей и бизнеса. HRBP — моя цель".
5. Разработка плана перехода:

• Обучение: Курс "Основы HR Business Partnering", изучение финансовой отчетности компании (доходы/расходы своего департамента).
• Волонтерство: Предложить помощь действующему HRBP в подготовке данных для квартального обзора с руководителем департамента.
• Проактивность: Инициировать регулярные (раз в 2 недели) 15-минутные встречи с руководителем "подшефного" отдела, чтобы понимать его боли (не как кадровик, а как слушатель).
• Нетворкинг: Построить отношения с ключевыми TL/менеджерами в целевом департаменте.
• Результат (Через 8 месяцев):
• Получила доверие руководителя департамента как "понимающий HR".
• Успешно собрала и проанализировала данные по текучести и вовлеченности для своего пилотного отдела.
• Переведена на позицию Junior HRBP с повышением з/п и четким планом развития до полноценного HRBP.

Кейс 2: От HR-менеджера (операционщика) к HR-директору (стратегу) (Менеджер -> Руководитель)

• Ситуация: HR Manager (руководит командой 5 человек, 6 лет в должности) тонет в операционных задачах (закрытие вакансий, отчеты, конфликты). Руководство ценит его надежность, но не видит в нем стратега. Запрос: "Хочу в HRD, но меня воспринимают только как исполнителя. Как сменить имидж?"
• Процесс консультирования:

1. Анализ текущей роли и времени (80% - операционка, 20% - "тушение пожаров", 0% - стратегия).
2. Оценка фидбека от CEO и коллег-директоров ("Отличный операционщик, но не видит картины в целом, не предлагает системных решений").
3. Определение ключевых компетенций для HRD в компании (Стратегическое мышление, финансовая грамотность, управление изменениями, влияние на топ-менеджмент).
4. Осознание: "Моя команда должна брать на себя больше операционки, а я – делегировать, освобождая время на стратегию и диалог с топом".
5. Разработка плана развития:

• Делегирование и развитие команды: Пересмотр зон ответственности в команде, назначение "замов" по ключевым потокам (рекрутинг, L&D), инвестиции в их развитие.
• Стратегический фокус: Инициировать и провести (с внешней помощью при необходимости) аудит HR-процессов на соответствие бизнес-стратегии. Подготовить презентацию с рекомендациями по трансформации HR.
• Язык бизнеса: Пройти курс по основам финансов для нефинансистов, научиться считать ROI HR-инициатив.
• Видимость на уровне ТОП: Регулярно готовить краткие аналитические дайджесты для CEO (не отчеты, а инсайты: "Тренды текучести в отрасли и наши риски", "Как программа развития лидерства влияет на выполнение стратегии Х").
• Результат (Через 12 месяцев):
• Команда стала более автономной в операционных вопросах.
• Предложенная и частично внедренная программа цифровизации HR-процессов получила одобрение CEO.
• Начал регулярно участвовать в заседаниях правления по приглашению CEO.
• Включен в кадровый резерв на позицию HRD. Имидж сместился в сторону стратегического партнера.

Кейс 3: От "выгоревшего" рекрутера к внутреннему консультанту по карьере (Смена специализации внутри HR)

• Ситуация: Senior IT Recruiter (7 лет опыта). Мастерски закрывает сложные вакансии, но испытывает сильное выгорание: "Одно и то же, гонка за KPI, кандидаты – товар, нет смысла". Рассматривает уход из HR. Запрос: "Может, HR – не мое? Но других навыков нет..."
• Процесс консультирования:

1. Глубинный анализ причин выгорания и ценностей (Выявлено: ценит глубокий контакт с людьми, помощь в развитии, анализ мотивации; выгорает от рутины, давления сроков, "конвейера").
2. Исследование альтернативных ролей внутри HR-функции (HRBP – слишком общая, L&D – требует педагогики, C&B – много цифр... Карьерное консультирование!).
3. Сопоставление навыков: Навыки интервьюирования, оценки мотивации, понимания рынка труда, эмпатия – идеальны для карьерного консультанта. Не хватает: коучинговых техник, методологий карьерного планирования.
4. Осознание: "Я не хочу нанимать людей, я хочу помогать им расти. Карьерное консультирование – это моё!"
5. Разработка плана перехода:

• Обучение: Сертификация по карьерному коучингу (например, ICF), курсы по оценке компетенций.
• Пилот внутри компании: Предложить HRD запустить пилотный проект карьерных консультаций для ключевых талантов или сотрудников "в застое" – на волонтерской основе.
• Документирование успеха: Собирать отзывы участников пилота, измерять позитивные изменения (удержание, повышение мотивации).
• Внутренний PR: Написать статью для корпоративного портала о важности карьерного развития.
• Результат (Через 10 месяцев):
• Успешно провел 20+ карьерных консультаций в рамках пилота с высокими оценками участников.
• Снизилась текучесть в нескольких ключевых командах, чьи сотрудники прошли консультации.
• Официально создана новая роль "Карьерный консультант" в HR-отделе, которую занял сотрудник. Выгорание сменилось энтузиазмом.

Кейс 4: От HRD к Бизнес-Роли (Выход за рамки HR)

• Ситуация: Успешный HR Director (10+ лет опыта) в технологической компании. Построил сильную HR-функцию. Чувствует, что достиг потолка в HR. Интересуется операционным менеджментом и продуктом. Запрос: "Могу ли я применить свои навыки в бизнес-роли? Или это фантазии?"
• Процесс консультирования (С привлечением внешнего карьерного коуча/ментора):

1. Анализ ключевых достижений и переносимых навыков (Управление крупными бюджетами и командами, управление изменениями, глубокое понимание бизнес-стратегии и культуры, сильные коммуникация и влияние, построение процессов).
2. Исследование возможных бизнес-ролей: Операционный директор (особенно в сфере услуг), Руководитель направления по работе с клиентами (Customer Success), Руководитель офиса управления продуктом (PMO) – где критичны soft skills и управление процессами.
3. Выявление пробелов (Глубокая предметная экспертиза в конкретном продукте/услуге, технические детали операций, возможно, специфические финансовые модели).
4. Информационные интервью: Встречи с действующими операционными директорами, руководителями CS в своей и других компаниях.
5. Разработка плана перехода:

• Погружение в бизнес: Добровольное участие в ключевых бизнес-проектах не как HR, а как участник/наблюдатель. Запросить менторство у действующего COO.
• Целевое обучение: Курсы по операционному менеджменту, управлению проектами (PMP или аналоги), углубленное изучение продукта компании.
• Внутренняя ротация (идеальный вариант): Обсудить с CEO возможность временного назначения на роль, например, Head of Customer Success Office или руководителя пилотного операционного проекта с поддержкой эксперта.
• Построение сети: Активный нетворкинг с бизнес-лидерами вне HR-контекста.
• Результат (Через 18 месяцев):
• Получил глубокое понимание операционных процессов и продукта.
• Успешно выполнил роль временного руководителя проекта по оптимизации клиентского опыта.
• Переведен на позицию Vice President of Operations в новом направлении бизнеса компании. Начальник HRD стал партнером по бизнесу.

Ключевые выводы для HR-ов о своем росте:

1. Вы – не исключение: Ваше развитие так же важно, как и развитие других сотрудников. Инвестируйте в себя.
2. Используйте свои же инструменты: Матрицы компетенций, планы развития, карьерные карты – примените их к себе.
3. Специализация – сила: Глубокая экспертиза в конкретной области HR (HRBP, TA, L&D, C&B, Analytics) часто ценнее универсальности на среднем уровне.
4. От Операций к Стратегии и Влиянию: Ключевой переход. Требует сознательного делегирования и развития бизнес-акцента.
5. Ваш опыт уникален: Навыки HR (коммуникация, управление людьми, процессы, изменение) высоко ценятся и в бизнес-ролях. Выход за рамки HR возможен!
6. Консультант со стороны – мощный катализатор: Для сложных вопросов (особенно смена роли, выход за рамки HR, выгорание) внешний взгляд и опыт незаменимы.
7. Видимость и Личный бренд: Рассказывайте о своих достижениях на языке бизнес-результатов (не "провел тренинг", а "повысил показатель Х на Y% через обучение").

Как HR-отделу внедрить консультирование для своих сотрудников:

1. Практикуйте взаимное коучинг: HR-коллеги могут консультировать друг друга по определенным методикам.
2. Приглашайте внешних коучей/консультантов: Для глубинной работы, смены роли, работы с выгоранием среди самих HR.
3. Включите "Развитие HR-команды" в KPI HRD: Выделите бюджет и время на это.
4. Создайте карьерные пути внутри HR-функции: Четко покажите возможные треки (специалист -> эксперт -> руководитель экспертизы; специалист -> HRBP -> HRD; операционный HR -> стратегический HR).
5. Проводите регулярные карьерные сессии внутри HR-отдела: Не реже раза в год, по аналогии с другими департаментами.
6. Поощряйте участие в профессиональных сообществах и конференциях: Это нетворкинг и источник идей для собственного роста.

Карьерное консультирование для HR – это инвестиция в главный актив отдела: в самих себя. Когда HR растет, растет и его способность эффективно развивать организацию и ее людей.