10 этапов IT-рекрутинга
Бесплатный курс обучения
10 этапов IT-рекрутинга
Бесплатный курс обучения
Спасибо, что приняли решение развиваться в IT-рекрутинге!
Мини-курс «10 этапов IT-рекрутинга» — полноценный бесплатный курс, который всего за 1 день погрузит вас в мир IT-рекрутмента. После изучения мини-курса для Вас станет ясно, стоит ли развиваться в ИТ-рекрутинге и есть ли необходимость делать это через нашу онлайн-школу ONLINE PERSONAL
Благодаря мини-курсу Вы узнаете как:
- действовать на каждом этапе подбора;
- быстро искать IT-специалистов в соцсетях (через специальный бесплатный инструмент в LinkedIn, GitHub и др);
- хантить разработчиков с других мест работы;
- составлять ценный оффер, от которого сложно отказаться;
- расшифровывать технические термины с помощью одного инструмента;
- разбираться в самых распространенных языках программирования
Ах да, вот что еще…
В рамках курса вы можете пройти тесты для IT-рекрутера на Hard skills и знание ИТ-технологий, подсмотреть правильные ответы и осознать, что еще предстоит изучить в этой профессии.
Очень кстати, отзывы о наших курсах расположены в Google и Яндекс
Обязательно изучите вводное видео в самом начале, а также активно делайте домашние задания — они позволяют легко и быстро начать правильно думать в направлении подбора технического персонала :) погружаться и набивать руку от простого к сложному.
Геннадий Самойленко - основатель курсов ONLINE PERSONAL
Кстати, мое имя Геннадий Самойленко - я основатель ONLINE PERSONAL - рекрутинговое агентство по подбору IT-персонала и одноименной школы обучения для IT-рекрутеров. Другими словами, я не теоретик или предприниматель, а реальный действующий эксперт в этой области, официальный партнер крупнейших IT-корпораций России и Мира (Microsoft, GETT, Яндекс и др), а также преподаватель по программе MBA - Управление человеческими ресурсами в Высшей школы экономики.
Поэтому будьте уверены - наши курсы созданы на основе практических уникальных кейсов работы по международным стандартам.
И так — поехали! Удачного пути в профессию IT-рекрутер. А я всегда на связи, чтобы вам помочь.
С Уважением, Геннадий Самойленко - основатель курсов ONLINE PERSONAL
course.samoylenko@gmail.com
Поэтому будьте уверены - наши курсы созданы на основе практических уникальных кейсов работы по международным стандартам.
И так — поехали! Удачного пути в профессию IT-рекрутер. А я всегда на связи, чтобы вам помочь.
С Уважением, Геннадий Самойленко - основатель курсов ONLINE PERSONAL
course.samoylenko@gmail.com
Вводная
Урок №1 Основные этапы IT-рекрутинга
Урок №2 Приложение для новичков, и для тех, кто плохо разбирается в IT-терминах и технологиях
Урок №3 Бесплатное приложение для поиска разработчиков в социальных сетях (Boolean search)
Урок №4 Ценностное предложение - для чего оно IT-рекрутеру и что в него входит
Урок №5 Два вида и три правила хедхантинга - или как хантить разработчика
Урок №6 Восемь самых востребованных языков программирования в 2023 году
Урок №7 Бонус для продвинутых
Финальная часть
Ваш путь в IT-рекрутинг
Который вы пройдете всего за пару дней
1
Изучаете данный Курс
Это позволит оценить качество материалов и удобство процесса. Если Вы еще сомневаетесь, стоит ли развиваться в IT-рекрутинге, то уверяем, Вы сделаете свой выбор.
2
Подписываетесь в VK
Обучение и работа для IT-рекрутеров - это самая большая группа по IT-рекрутингу в ВКонтакте. В ней мы размещаем самые интересные материалы по теме и ананасы своих больших материалов.
Заглянуть в группу
3
Приобретаете платный курс
Вышеуказанных пунктов недостаточно, чтобы стать уверенным IT-рекрутером, и использовать самые современные инструменты. Для этого необходимо пройти платный курс "IT-рекрутер 2.0".
Взглянуть на курс
0
Введение
Которое раскроет краткую суть курса
Это видео заберет несколько минут вашей жизни, но подарит ясность о том, что будет с вами в ближайшее время.
Домашнее задание:
Давайте знакомиться! Расскажите кратко о себе, из какой вы сферы и с какой целью изучаете курсы по IT-рекрутингу
Давайте знакомиться! Расскажите кратко о себе, из какой вы сферы и с какой целью изучаете курсы по IT-рекрутингу
1
Урок №1 Основные этапы IT-рекрутинга
Раскройте для себя весь процесс рекрутинга
Это видео подарит ясность об основных этапах IT-рекрутинга.
Домашнее задание:
- Какой этап является самым важным в IT рекрутинге?
- Какой этап у Вас получится лучше всего?
Кстати, на наших учеников спрос в ведущие кадровые агентства по подбору IT-персонала
Как эффективно закрывать вакансии?
5 самых важных вещей, исправив которые вы закроете любую вакансию:
Ко мне почти всегда обращаются, когда надо закрыть сложную вакансию или собрать команду. Но проблемы с вакансиями чаще всего связаны не с умением компании рекрутить (а точнее неумением), а прежде всего с организационным дизайном, а именно
- давайте перечислим 5 самых важных вещей, исправив которые вы закроете любую вакансию:
1) Условия вакансии не рыночные. При этом речь не только про зарплату, но и про формат работы, противоречивость задач и многое другое.
2) Слабый руководитель (хотелось написать лидер, но сейчас поймете почему не лидер), который уже на собеседовании не мотивирует и у которого нечему учиться.
3) "Кривая" кадровая структура отдела. Особенно чувствительно, когда есть армия джунов, но нет системы их развития и обучения.
4) Задачи не обеспечены ресурсами (компетенциями, бюджетами, свободой принятия решения и многого др).
5) Нет ясных и вовлекающих целей. Некоторые заказчики наслушались Стивена Джобса, мол "ты профессионал, приди и скажи, что нам делать". Ребята, у Стива была полная ясность, что будет с рынком, и что нужно делать. Прозрачная стратегия и никакого тумана.
- еще 5 вещей, касаются уже рекрутинга, которые больше всего негативно влияют на привлечение нужных сотрудников:
1) Нет прозрачности в ситуации, в которую идет поиск. А она должна быть раскрыта уже на уровне вакансии. Иначе больно будет смотреть на цифры конверсии в отклик.
2) Не до конца прозрачен процесс согласования кандидата: сколько этапов, что будет на каждом этапе, в какие сроки будет реализован каждый этап и сколько займет времени весь процесс. В идеале не более 1 недели, независимо от роли нанимаемого. Исключение, когда нужно провести диагностику или проработать стратегию, которые являются обязательным условием входа в компанию и оплачиваются отдельно как проект.
3) Отсутствие компетентностного подхода, понятной системы оценки хард скиллс. А именно какие профессиональные навыки наиболее предпочтительны для конкретной роли.
4) Нет внятной системы оценки софт скиллс, и умения встроить профиль кандидата в организационную культуру еще до того, как возьмут человека.
5) Нет четкой процедуры согласования оффера и преонбординга. А они, кстати, во многом определяют успешный испытательный срок.
- давайте перечислим 5 самых важных вещей, исправив которые вы закроете любую вакансию:
1) Условия вакансии не рыночные. При этом речь не только про зарплату, но и про формат работы, противоречивость задач и многое другое.
2) Слабый руководитель (хотелось написать лидер, но сейчас поймете почему не лидер), который уже на собеседовании не мотивирует и у которого нечему учиться.
3) "Кривая" кадровая структура отдела. Особенно чувствительно, когда есть армия джунов, но нет системы их развития и обучения.
4) Задачи не обеспечены ресурсами (компетенциями, бюджетами, свободой принятия решения и многого др).
5) Нет ясных и вовлекающих целей. Некоторые заказчики наслушались Стивена Джобса, мол "ты профессионал, приди и скажи, что нам делать". Ребята, у Стива была полная ясность, что будет с рынком, и что нужно делать. Прозрачная стратегия и никакого тумана.
- еще 5 вещей, касаются уже рекрутинга, которые больше всего негативно влияют на привлечение нужных сотрудников:
1) Нет прозрачности в ситуации, в которую идет поиск. А она должна быть раскрыта уже на уровне вакансии. Иначе больно будет смотреть на цифры конверсии в отклик.
2) Не до конца прозрачен процесс согласования кандидата: сколько этапов, что будет на каждом этапе, в какие сроки будет реализован каждый этап и сколько займет времени весь процесс. В идеале не более 1 недели, независимо от роли нанимаемого. Исключение, когда нужно провести диагностику или проработать стратегию, которые являются обязательным условием входа в компанию и оплачиваются отдельно как проект.
3) Отсутствие компетентностного подхода, понятной системы оценки хард скиллс. А именно какие профессиональные навыки наиболее предпочтительны для конкретной роли.
4) Нет внятной системы оценки софт скиллс, и умения встроить профиль кандидата в организационную культуру еще до того, как возьмут человека.
5) Нет четкой процедуры согласования оффера и преонбординга. А они, кстати, во многом определяют успешный испытательный срок.
Отзывы о наших курсах на объективных площадках
2
Урок №2 Приложение для новичков,
и для тех, кто плохо разбирается в IT-терминах и технологиях
Словарек- это расширение для браузера, которое позволяет смотреть значение терминов (кейвордов для рекрутера/ресерчера). Он особенно полезен для новичков, но станет отличным подспорьем и более опытным специалистам!
Для чего он нужен:
- Не нужно каждый раз гуглить непонятные термины
- Точно определять специализацию кандидата
- Быстро отсеивать нерелевантные профили
- На HeadHunter смотреть количество лет опыта с конкретными технологиями
- Изучать терминологию и осваиваться в IT
Как установить:
1) Перейти по ссылке https://short.hrbr.ru/bS2mkN5
2) Установить расширение
3) Поставить галочку в меню расширения на "отображать всегда" (прямо как на картинке в магазине Chrome)
* иногда нужно перезагрузить браузер для корректной работы.
Для чего он нужен:
- Не нужно каждый раз гуглить непонятные термины
- Точно определять специализацию кандидата
- Быстро отсеивать нерелевантные профили
- На HeadHunter смотреть количество лет опыта с конкретными технологиями
- Изучать терминологию и осваиваться в IT
Как установить:
1) Перейти по ссылке https://short.hrbr.ru/bS2mkN5
2) Установить расширение
3) Поставить галочку в меню расширения на "отображать всегда" (прямо как на картинке в магазине Chrome)
* иногда нужно перезагрузить браузер для корректной работы.
Словарек - бесплатное приложение для IT-рекрутеров
Живые обсуждения для HR и всех, кто интересуется управлением персоналом, в телеграмм группе «HR-наставник»
3
Урок №3 Приложение для поиска разработчиков в социальных сетях
(для новичков, даже если не знают, что такое
Boolean search)
Boolean search)
OctoHunt — позволяет построить boolean запросы по локации, популярности разработчика и технологиям. Это инструмент для поиска и анализа профиля одновременно.
Скачивать и устанавливать ничего не нужно. Просто переходите по ссылке и вводите в первое поле технологию, а во второе — локацию.
Сервис выдаст список разработчиков, подходящих под критерии. Покажет количество репозиториев и подписчиков разработчика. А еще отметит ребят, которые ищут работу прямо сейчас.
Важно! Не путайте с Octohint — это расширение для браузера, которое добавляет подсказку IntelliSense в GitHub и GitLab.
Скачивать и устанавливать ничего не нужно. Просто переходите по ссылке и вводите в первое поле технологию, а во второе — локацию.
Сервис выдаст список разработчиков, подходящих под критерии. Покажет количество репозиториев и подписчиков разработчика. А еще отметит ребят, которые ищут работу прямо сейчас.
Важно! Не путайте с Octohint — это расширение для браузера, которое добавляет подсказку IntelliSense в GitHub и GitLab.
Это видео подарит ясность в том, как находить людей в социальных сетях с помощью Boolean search
Курс обучения IT-рекрутингу
от 2990 руб.
По окончании обучения вы получите сертификат, где будут прописаны все технологии, которыми вы овладеете
По окончании обучения вы получите сертификат
4
Урок №4 Ценностное предложение
для чего оно IT-рекрутеру и что в него входит
Это видео подарит ясность об ценностном предложении - EVP
Домашнее задание:
Составьте ценностное предложение компании, в которой сами бы хотели бы работать
Составьте ценностное предложение компании, в которой сами бы хотели бы работать
Самая большая группа в VK
для IT-рекрутеров
5
Урок №5 Два вида и три правила хедхантинга -
или как хантить разработчика
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами") - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
Хедхантинг (от англ. headhunting - дословно "охота за головами")
Это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика.
6
Урок №6 Восемь самых востребованных языков программирования в 2023 году
Первое касание, первое знакомство
DevJobsScanner проанализировал более четырнадцати миллионов вакансий разработчиков. Из этих четырнадцати миллионов были отобраны только те вакансии, которые содержали конкретные требования по владению языком. Обратитесь к разделу «Как проводилось исследование», если хотите узнать подробности. Здесь перечислены языки, спрос на которые выше всего.
Что с этим делать?
На первом этапе просто начинаете знакомиться с материалом. Пусть часть слов вы не будете знать, но поверьте - все через это проходили. Все без исключений начинали с нуля и шаг за шагом изучали техническую часть.
Что с этим делать?
На первом этапе просто начинаете знакомиться с материалом. Пусть часть слов вы не будете знать, но поверьте - все через это проходили. Все без исключений начинали с нуля и шаг за шагом изучали техническую часть.
Есть три уровня погружения в техническую часть. Первый - это поверхностное знание самых популярных языков программирования.
1 — Javascript / Typescript
С тех самых пор как его создали, чтобы придать динамичности первым вебсайтам, Javascript многие годы безостановочно набирал популярность. В конечном счете, сейчас он является наиболее востребованным языком программирования на всём рынке.
За семнадцать месяцев, с января 2022 по май 2023 года, мы обнаружили 918 000 вакансий с его упоминанием; соответственно, в 29% от общего числа вакансий запрашивается Javascript или Typescript.
Число вакансий: ~918 000 (29%)
Ключевые слова: javascript, typescript, react, angular, vue, node.
2 – Python
К 2023 году Python без лишнего шума проделал путь до второй строчки в рейтинге востребованности языков. Этому достижению во многом способствовала его универсальность, позволяющая использовать язык в самых разных целях – шифрование, управление серверами, анализ данных.
За семнадцать месяцев мы отобрали 603 000 соответствующих вакансий; это число составляет около 20% от вакансий, где упоминается конкретный язык программирования.
Число вакансий: ~603 000 (20%)
Ключевые слова: python, django, flask.
3 – Java
Также в тройку лидеров у нас вошел Java, третий по востребованности язык программирования. Java был создан в 1995 и уже тогда начал активно завоевывать популярность. В последние годы, которые ознаменовались появлением более современных языков вроде Kotlin, его популярность стала падать, тем не менее, он всё еще удерживает позиции в первой тройке.
Число вакансий: ~546 000 (17%)
Ключевые слова: java, spring.
4 — C#
Четвертое место уходит C# — мультипарадигменному языку программирования общего назначения, который был создан в значительной мере ради того, чтобы компенсировать некоторые недостатки C++. Как и всякий язык общего назначения, C# характеризуется обширным спектром функций.
Число вакансий: ~375 000 (12%)
Ключевые слова: c#, .net.
5 – PHP
В своих истоках, двадцать семь лет назад, этот язык был просто «инструментом для личных страниц» (“Personal Home Page Tool”), откуда и возникло название. С тех пор он проделал невероятный путь. Об этом говорит и то, что в 2023 году PHP по-прежнему остается пятым по степени востребованности. На май 2023 года на его долю приходится 10% всех вакансий, составляющих спрос на рынке труда; иными словами, каждая десятая должность в IT требует знания PHP.
Число вакансий: ~288 000 (9%)
Ключевые слова: php, laravel, wordpress.
6 – C/C++
Прошло уже пятьдесят лет со дня выхода на рынок языка С и тридцать семь лет с последующего появления C++, который поначалу называли «С с классами». В этом длительном временном промежутке C и C++ поддерживали свою популярность благодаря постоянным дополнениям и улучшениям.
Рост спроса на C/C++ в 2023 году, по всей видимости, замедляется: его доля упала с почти 13% в феврале до 7% в мае того же года.
Число вакансий: ~280 000 (9%)
Ключевые слова: c, c++.
7 – Ruby
Ruby занимает седьмое место в рейтинге востребованности языков программирования с 134 000 вакансиями (4% от общего числа запросов). В наибольшей степени распространено использование языка в сочетании со фреймворком Ruby on Rails. Хотя седьмое место может показаться скромным результатом, на Ruby работают некоторые из самых успешных компаний, такие как Twitter, Crunchbase и Github.
Ключевые слова: ~134 000 (4%)
Ключевые слова: ruby, ruby on rails.
8 – Go
Go – молодой язык, созданный Google всего двенадцать лет назад. По замыслу Google, Go был призван повысить производительность в эпоху многоядерных компьютеров, подключенных к сети, и крупных кодовых баз. Как можно увидеть на графике, популярность Go стабильно держится на уровне 2% — за весь период появилось около 58 000 рабочих позиций. Go используется в ряде компаний высшей лиги вроде Uber и Twitch.
Число вакансий: ~58 000 (2%)
Ключевые слова: go
С тех самых пор как его создали, чтобы придать динамичности первым вебсайтам, Javascript многие годы безостановочно набирал популярность. В конечном счете, сейчас он является наиболее востребованным языком программирования на всём рынке.
За семнадцать месяцев, с января 2022 по май 2023 года, мы обнаружили 918 000 вакансий с его упоминанием; соответственно, в 29% от общего числа вакансий запрашивается Javascript или Typescript.
Число вакансий: ~918 000 (29%)
Ключевые слова: javascript, typescript, react, angular, vue, node.
2 – Python
К 2023 году Python без лишнего шума проделал путь до второй строчки в рейтинге востребованности языков. Этому достижению во многом способствовала его универсальность, позволяющая использовать язык в самых разных целях – шифрование, управление серверами, анализ данных.
За семнадцать месяцев мы отобрали 603 000 соответствующих вакансий; это число составляет около 20% от вакансий, где упоминается конкретный язык программирования.
Число вакансий: ~603 000 (20%)
Ключевые слова: python, django, flask.
3 – Java
Также в тройку лидеров у нас вошел Java, третий по востребованности язык программирования. Java был создан в 1995 и уже тогда начал активно завоевывать популярность. В последние годы, которые ознаменовались появлением более современных языков вроде Kotlin, его популярность стала падать, тем не менее, он всё еще удерживает позиции в первой тройке.
Число вакансий: ~546 000 (17%)
Ключевые слова: java, spring.
4 — C#
Четвертое место уходит C# — мультипарадигменному языку программирования общего назначения, который был создан в значительной мере ради того, чтобы компенсировать некоторые недостатки C++. Как и всякий язык общего назначения, C# характеризуется обширным спектром функций.
Число вакансий: ~375 000 (12%)
Ключевые слова: c#, .net.
5 – PHP
В своих истоках, двадцать семь лет назад, этот язык был просто «инструментом для личных страниц» (“Personal Home Page Tool”), откуда и возникло название. С тех пор он проделал невероятный путь. Об этом говорит и то, что в 2023 году PHP по-прежнему остается пятым по степени востребованности. На май 2023 года на его долю приходится 10% всех вакансий, составляющих спрос на рынке труда; иными словами, каждая десятая должность в IT требует знания PHP.
Число вакансий: ~288 000 (9%)
Ключевые слова: php, laravel, wordpress.
6 – C/C++
Прошло уже пятьдесят лет со дня выхода на рынок языка С и тридцать семь лет с последующего появления C++, который поначалу называли «С с классами». В этом длительном временном промежутке C и C++ поддерживали свою популярность благодаря постоянным дополнениям и улучшениям.
Рост спроса на C/C++ в 2023 году, по всей видимости, замедляется: его доля упала с почти 13% в феврале до 7% в мае того же года.
Число вакансий: ~280 000 (9%)
Ключевые слова: c, c++.
7 – Ruby
Ruby занимает седьмое место в рейтинге востребованности языков программирования с 134 000 вакансиями (4% от общего числа запросов). В наибольшей степени распространено использование языка в сочетании со фреймворком Ruby on Rails. Хотя седьмое место может показаться скромным результатом, на Ruby работают некоторые из самых успешных компаний, такие как Twitter, Crunchbase и Github.
Ключевые слова: ~134 000 (4%)
Ключевые слова: ruby, ruby on rails.
8 – Go
Go – молодой язык, созданный Google всего двенадцать лет назад. По замыслу Google, Go был призван повысить производительность в эпоху многоядерных компьютеров, подключенных к сети, и крупных кодовых баз. Как можно увидеть на графике, популярность Go стабильно держится на уровне 2% — за весь период появилось около 58 000 рабочих позиций. Go используется в ряде компаний высшей лиги вроде Uber и Twitch.
Число вакансий: ~58 000 (2%)
Ключевые слова: go
полный список
Самые востребованные языки программирования:
Полный список языков с указанием числа вакансий для каждого из них с динамикой по месяцам.
Заключение:
Очевидно, что на рынке труда в разработке всерьез доминируют Javascript и Typescript, на долю которых приходится 29% прямых упоминаний языка в вакансиях. Это впечатляющий результат, он подразумевает, что почти треть должностей в IT связана с работой на Javascript или Typescript.
Вторую и третью позиции в 2023 году занимают Python и Java соответственно, они также фигурируют в огромном числе вакансий. Обращаем ваше внимание на то, что Java сокращает разрыв с Python и в некоторые месяцы вырывается на второе место, так что тем, кто считает Java устаревшим языком, возможно, стоит пересмотреть свои взгляды.
C#, PHP, Ruby и Go показывают стабильность в уровне спроса, что говорит о том, что любой из них можно считать надежным вариантом при выборе языка программирования. Однако нельзя не отметить, что, хотя C/C++ и пережил всплеск популярности в прошлом году, сейчас уровень его востребованности стал снижаться.
Очевидно, что на рынке труда в разработке всерьез доминируют Javascript и Typescript, на долю которых приходится 29% прямых упоминаний языка в вакансиях. Это впечатляющий результат, он подразумевает, что почти треть должностей в IT связана с работой на Javascript или Typescript.
Вторую и третью позиции в 2023 году занимают Python и Java соответственно, они также фигурируют в огромном числе вакансий. Обращаем ваше внимание на то, что Java сокращает разрыв с Python и в некоторые месяцы вырывается на второе место, так что тем, кто считает Java устаревшим языком, возможно, стоит пересмотреть свои взгляды.
C#, PHP, Ruby и Go показывают стабильность в уровне спроса, что говорит о том, что любой из них можно считать надежным вариантом при выборе языка программирования. Однако нельзя не отметить, что, хотя C/C++ и пережил всплеск популярности в прошлом году, сейчас уровень его востребованности стал снижаться.
7
Урок №7 Бонус для продвинутых
HR-4.0
Эйчаринг 4.0 (HR 4.0) - это современная концепция управления персоналом, принимающая во внимание развитие четвертой промышленной революции, а именно цифровизации - широкое внедрение программного обеспечения в деятельность организации, в том числе автоматизацию труда, с одной стороны в значительной степени упрощающие процессы HR в области рекрутинга, онбординга, развития и обучения, оценки персонала и кадрового администрирования, а с другой стороны, призванная с помощью новых возможностей решить проблемы дефицита компетенций.
Эйчаринг 4.0 (HR 4.0) - это современная концепция управления персоналом
Существенным следствием четвертой промышленной революции является изменение поведенческих факторов потребления, и появление новых подходов 4.0, например, маркетинг 4.0 (Филип Котлер, Хермован Картаджайя, Айван Сетиаван).
Четвёртая промышленная революция (англ. The Fourth Industrial Revolution) — концепция, согласно которой происходит широкие внедрение киберфизических систем в производство (индустрия 4.0) и таким образом мы видим существенные изменения на рынке труда, влияющие на все аспекты трудовой деятельности (работа 4.0).
Концептуально, работа 4.0 отражает текущую четвертую фазу трудовых отношений, которой предшествовали зарождение индустриального общества и первых рабочих мануфактур в конце 18-го века (Работа 1.0), начало массового производства в конце 19-го века (Работа 2.0), а также такие явления, как глобализация, цифровизация и трансформация социальной рыночной экономики с 1970-х годов (Работа 3.0). В отличие от предыдущей версии, работа 4.0 характеризуется высокой степенью интеграции и сотрудничества, использованием цифровых технологий и ростом гибкости в организации работы. К его драйверам относятся оцифровка, глобализация, демографические изменения (старение, миграция) и культурные изменения.
Концепция (работа 4.0) подразумевает следующие аспекты:
Существенным следствием четвертой промышленной революции является изменение поведенческих факторов потребления, и появление новых подходов 4.0, например, маркетинг 4.0 (Филип Котлер, Хермован Картаджайя, Айван Сетиаван).
Аналогичным образом мы развиваем концепцию Эйчаринг 4.0, которая призвана ответить на вызовы рынка труда с учетом новых реалий.
Цель концепции HR 4.0 заключается в прямом влиянии функции HR на финансовые показатели компании.
В обычном понимании HR, как административная функция, не сможет решить бизнес-задачи и вызовы, стоящие в современных условиях дефицита компетенций. А собственникам и управленцам попросту не хватит мотивации вкладывать и развивать функцию, которая является дополнительной, и не влияет на бизнес результаты. Поэтому мы должны связать HR с финансовыми результатами организации.
На финансовые показатели организации влияют три вещи:
Так как узнаваемость продукта, и контакт с ним, а также эмоциональная связь с ним являются свойствами продукта, объединяем продукт и маркетинг и продажи. То есть, у нас остаются в основе развития продукт и бизнес-система, для развития которых необходимы компетенции. Поэтому концепцию HR 4.0 мы строим на так называемом продуктово-комптентностном подходе.
В итоге система управления HR 4.0 строится на 3-х китах:
Концептуально, работа 4.0 отражает текущую четвертую фазу трудовых отношений, которой предшествовали зарождение индустриального общества и первых рабочих мануфактур в конце 18-го века (Работа 1.0), начало массового производства в конце 19-го века (Работа 2.0), а также такие явления, как глобализация, цифровизация и трансформация социальной рыночной экономики с 1970-х годов (Работа 3.0). В отличие от предыдущей версии, работа 4.0 характеризуется высокой степенью интеграции и сотрудничества, использованием цифровых технологий и ростом гибкости в организации работы. К его драйверам относятся оцифровка, глобализация, демографические изменения (старение, миграция) и культурные изменения.
Концепция (работа 4.0) подразумевает следующие аспекты:
- Трансформация секторов экономики и видов деятельности и её влияние на занятость;
- Создание новых рынков и новых форм работы через цифровые платформы;
- Взаимосвязь между использованием человеческого и машинного труда;
- Возможность гибких условий работы в отношении времени и местоположения;
- Глубокие изменения в структурах организаций, в том числе Agile-команды;
- Дефицит квалифицированного персонала, и в целом населения трудоспособного возраста.
Существенным следствием четвертой промышленной революции является изменение поведенческих факторов потребления, и появление новых подходов 4.0, например, маркетинг 4.0 (Филип Котлер, Хермован Картаджайя, Айван Сетиаван).
Аналогичным образом мы развиваем концепцию Эйчаринг 4.0, которая призвана ответить на вызовы рынка труда с учетом новых реалий.
Цель концепции HR 4.0 заключается в прямом влиянии функции HR на финансовые показатели компании.
В обычном понимании HR, как административная функция, не сможет решить бизнес-задачи и вызовы, стоящие в современных условиях дефицита компетенций. А собственникам и управленцам попросту не хватит мотивации вкладывать и развивать функцию, которая является дополнительной, и не влияет на бизнес результаты. Поэтому мы должны связать HR с финансовыми результатами организации.
На финансовые показатели организации влияют три вещи:
- продукт и его свойства
- маркетинг и продажи
- бизнес как система
Так как узнаваемость продукта, и контакт с ним, а также эмоциональная связь с ним являются свойствами продукта, объединяем продукт и маркетинг и продажи. То есть, у нас остаются в основе развития продукт и бизнес-система, для развития которых необходимы компетенции. Поэтому концепцию HR 4.0 мы строим на так называемом продуктово-комптентностном подходе.
В итоге система управления HR 4.0 строится на 3-х китах:
- Управление свойствами продукта
- Управление бизнесом как системой
- Управление компетенциями
Самая большая проблема дефицита персонала и неэффективности его работы
Самая большая проблема дефицита персонала и неэффективности его работы
Проблема жесткой оргструктры заключается в желании распределить власть, полномочия, ресурсы и ответственность. То есть основой для классической оргструктуры являются не функции (задачи) и компетенции, а именно власть и статус.
Что является существенным ограничением для развития персонала организации?
Жесткая организационная структура (а вместе с ней и оргкультура, иерархия система мотивации - другими словами оргдизайн в целом) сковывают организацию и не дают возможность большинству сотрудников раскрыть свой талант.
Но эта проблема касается и привлечения новых сотрудников. Чем меньше гибкости в организации труда, тем менее привлекательны скучные вакансии с текстом с должностной инструкции.
Тем не менее люди еще пока ищут работу, устраиваются и каждый носят свое тело с 9 до 18, не всегда понимая - зачем? Особенно этот вопрос остро стоит, когда есть деньги на счетах.
Проблема жесткой оргструктры заключается в желании распределить власть, полномочия, ресурсы и ответственность. То есть основой для классической оргструктуры являются не функции (задачи) и компетенции, а именно власть и статус. Корона и погоны. Эго трансформируется в амбиции, а потом подключается воля - устремление реализовать свои амбиции.
Что же в таком случае делать? Уже входит в моду, и совершенно не случайно, набирает популярность гибкая организация труда. Давайте перечислим инструменты и подходы в гибком управлении персоналом.
Agile (эджайл) подход позволяет создать мини команды под проект или глобальную задачу, не зависимо от ячейки в штатке.
SCRUM - инструмент менеджмента Agile команд, подразумевающий коучинг и помощь в достижении целей команды.
OKR- методика целеполагания на основе объединения на цели Agile команды.
Почему все это дает результат в разы лучше классического оргдизайна?
Потому что современные задачи почти уже всегда связаны не только с ответственным, но и со всеми заинтересованными лицами. Возьмем простейшую задачу - закрыть вакансию. Она однозначно связана не только с качественной работой рекрутера, но и:
- с оценкой заказчика и умение вести собеседования;
- с системой мотивации, и уровнем дохода;
- умением руководителя произвести дать понять кандидат, что у него (руководителя) есть чему поучиться и он будет Драйзером развития для кандидата;
- умение бухгалтерии вовремя выплачивать зарплату (а это еще не всегда в России есть);
- эффективная адаптация (процесс, который не всегда в руках рекрутера);
- эффективная оценка достижений;
- и многое другое!
Если проблему подбора решает только рекрутер, то и результат, как правило, гораздо скромнее, чем если бы к задаче подключились все заинтересованные лица. Но в реальной жизни, как вы знаете, чаще бывает так, что отдельные участники чувствуют себя одиноким воином, что бьется один на один с ветряными мельницами, и каждый в этой компании, как в лодке - гребет в свою сторону.
Есть более сложные, но не менее эффективные инструменты гибкого организационного дизайна.
Проектировка оргдизайна под компетенции.
Очень часто в оргдизайн добавляются экспертные должности (это когда не начальник, и не специалист). Это более сложный дизайн, порой кажется дороже, но решает задачи гораздо эффективнее, чем классический.
Например, для этого, чтобы IT-рекрутеры эффективно закрывали айти вакансии в команду следует добавить технического эксперта, который будет погружать в нюансы технологий, и проводить технического собеседование. Это здорово высвободит заказчиков, у которых и так дел полно. Особенно с учетом стоимости их времени.
Или например, для внедрения сложных систем в В2В продажи стоит пригласить эксперта из высококонкурентного рынка, который и будет их налаживать. Вряд ли в найдите такого на руководящую позицию или рядовую.
Как настроить гибкий оргдизайн под рост финансовых результатов, смотрите в нашей новой программе HR-Прорыв! Само название программы говорит за себя. Данный подход в управлении дает крутой результат, который в разы превосходит результаты классического оргдиазйна.
Для кого гибкий оргдиазйн подойдет лучшим образом?
- Для небольшой компании бирюзового типа, где ценят людей, отношения, но и нужен результат.
- Для больших компаний, которым классические методы уже не дают результат. Где даже настроенный рекрутинг не позволяет закрывать все вакансии. Где мотивация не греет людей. Где не хватает компетенций, которые так сильно нужны бизнесу.
По статистике гибкий оргдизайн нужен 90 процентам компаний.
В первом комментарии найдете краткое описание и ссылку на программу. Еще больше информации в моей тг-канале "HR-наставник" (ссылка на него там же - в первом комментарии).
Наверное, многие знают, но все же подсвечу ваше внимание на Agile - четыре ценности методологии:
1. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
То, что общение и межличностные отношения важнее, чем строгие процессы — краеугольный камень Agile-управления проектами. Agile рекомендует персонализированный подход к управлению проектами, когда команды ориентируются на постоянное общение, а не на жестко распланированный выпуск обновлений.
2. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации
Agile-команды не очень любят бумажную работу. Для управления данными, отчетами и обновлениями статуса они предпочитают использовать гибкие программные решения, а не традиционную документацию.
3. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта
Agile-команды любят сотрудничество — включая регулярные обновления и обратную связь о том, как продвигается проект, от клиентов и заинтересованных сторон. Чего Agile-команды не любят, так это долгих согласований объемных контрактов.
4. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану
Эта ценность прежде всего характеризует Agile-управление проектами. Agile-команды чутко реагируют на изменения и успешно адаптируются к новым условиям и вызовам.
Как вам? Применяли?
Жесткая организационная структура (а вместе с ней и оргкультура, иерархия система мотивации - другими словами оргдизайн в целом) сковывают организацию и не дают возможность большинству сотрудников раскрыть свой талант.
Но эта проблема касается и привлечения новых сотрудников. Чем меньше гибкости в организации труда, тем менее привлекательны скучные вакансии с текстом с должностной инструкции.
Тем не менее люди еще пока ищут работу, устраиваются и каждый носят свое тело с 9 до 18, не всегда понимая - зачем? Особенно этот вопрос остро стоит, когда есть деньги на счетах.
Проблема жесткой оргструктры заключается в желании распределить власть, полномочия, ресурсы и ответственность. То есть основой для классической оргструктуры являются не функции (задачи) и компетенции, а именно власть и статус. Корона и погоны. Эго трансформируется в амбиции, а потом подключается воля - устремление реализовать свои амбиции.
Что же в таком случае делать? Уже входит в моду, и совершенно не случайно, набирает популярность гибкая организация труда. Давайте перечислим инструменты и подходы в гибком управлении персоналом.
Agile (эджайл) подход позволяет создать мини команды под проект или глобальную задачу, не зависимо от ячейки в штатке.
SCRUM - инструмент менеджмента Agile команд, подразумевающий коучинг и помощь в достижении целей команды.
OKR- методика целеполагания на основе объединения на цели Agile команды.
Почему все это дает результат в разы лучше классического оргдизайна?
Потому что современные задачи почти уже всегда связаны не только с ответственным, но и со всеми заинтересованными лицами. Возьмем простейшую задачу - закрыть вакансию. Она однозначно связана не только с качественной работой рекрутера, но и:
- с оценкой заказчика и умение вести собеседования;
- с системой мотивации, и уровнем дохода;
- умением руководителя произвести дать понять кандидат, что у него (руководителя) есть чему поучиться и он будет Драйзером развития для кандидата;
- умение бухгалтерии вовремя выплачивать зарплату (а это еще не всегда в России есть);
- эффективная адаптация (процесс, который не всегда в руках рекрутера);
- эффективная оценка достижений;
- и многое другое!
Если проблему подбора решает только рекрутер, то и результат, как правило, гораздо скромнее, чем если бы к задаче подключились все заинтересованные лица. Но в реальной жизни, как вы знаете, чаще бывает так, что отдельные участники чувствуют себя одиноким воином, что бьется один на один с ветряными мельницами, и каждый в этой компании, как в лодке - гребет в свою сторону.
Есть более сложные, но не менее эффективные инструменты гибкого организационного дизайна.
Проектировка оргдизайна под компетенции.
Очень часто в оргдизайн добавляются экспертные должности (это когда не начальник, и не специалист). Это более сложный дизайн, порой кажется дороже, но решает задачи гораздо эффективнее, чем классический.
Например, для этого, чтобы IT-рекрутеры эффективно закрывали айти вакансии в команду следует добавить технического эксперта, который будет погружать в нюансы технологий, и проводить технического собеседование. Это здорово высвободит заказчиков, у которых и так дел полно. Особенно с учетом стоимости их времени.
Или например, для внедрения сложных систем в В2В продажи стоит пригласить эксперта из высококонкурентного рынка, который и будет их налаживать. Вряд ли в найдите такого на руководящую позицию или рядовую.
Как настроить гибкий оргдизайн под рост финансовых результатов, смотрите в нашей новой программе HR-Прорыв! Само название программы говорит за себя. Данный подход в управлении дает крутой результат, который в разы превосходит результаты классического оргдиазйна.
Для кого гибкий оргдиазйн подойдет лучшим образом?
- Для небольшой компании бирюзового типа, где ценят людей, отношения, но и нужен результат.
- Для больших компаний, которым классические методы уже не дают результат. Где даже настроенный рекрутинг не позволяет закрывать все вакансии. Где мотивация не греет людей. Где не хватает компетенций, которые так сильно нужны бизнесу.
По статистике гибкий оргдизайн нужен 90 процентам компаний.
В первом комментарии найдете краткое описание и ссылку на программу. Еще больше информации в моей тг-канале "HR-наставник" (ссылка на него там же - в первом комментарии).
Наверное, многие знают, но все же подсвечу ваше внимание на Agile - четыре ценности методологии:
1. Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов
То, что общение и межличностные отношения важнее, чем строгие процессы — краеугольный камень Agile-управления проектами. Agile рекомендует персонализированный подход к управлению проектами, когда команды ориентируются на постоянное общение, а не на жестко распланированный выпуск обновлений.
2. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации
Agile-команды не очень любят бумажную работу. Для управления данными, отчетами и обновлениями статуса они предпочитают использовать гибкие программные решения, а не традиционную документацию.
3. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта
Agile-команды любят сотрудничество — включая регулярные обновления и обратную связь о том, как продвигается проект, от клиентов и заинтересованных сторон. Чего Agile-команды не любят, так это долгих согласований объемных контрактов.
4. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану
Эта ценность прежде всего характеризует Agile-управление проектами. Agile-команды чутко реагируют на изменения и успешно адаптируются к новым условиям и вызовам.
Как вам? Применяли?
Узнайте больше о своих возможностях
и наших курсах обучения
Узнайте больше о своих возможностях и наших курсах обучения
- как дальше развиваться в профессии HR, ваш персональный трек;
- какие есть курсы и какие задачи они решают;
- какой курс наилучшим образом подойдет именно вам.
Тест предназначения
IT-рекрутингу
на основе своих предпочтений
Тест позволит понять, насколько комфортно вам будет в профессии и стоит ли в ней развиваться.
| Начать тест |
Как легко вам удается расположить к себе незнакомого человека?
| Далее |
| Проверить |
| Узнать результат |
Пугает ли вас мысль, что вы весь день будете общаться с другими людьми?
| Далее |
| Проверить |
| Узнать результат |
Сложно ли вам осваивать новые приложения и программы?
| Далее |
| Проверить |
| Узнать результат |
Готовы ли вы провести большую часть дня перед компьютером в поисках резюме или новой информации?
| Далее |
| Проверить |
| Узнать результат |
Вероятно, вам может быть сложно в этой профессии, но при желании вы справитесь. Посмотрите бесплатные уроки и примите для себя решение.
Вам отлично подходит профессия it-рекрутера. Начинайте обучение с бесплатного мини-курса.
7
Финальная часть
Большое спасибо, что прошли наш курс! Просим Вас оставить обратную связь о нем, и мы постараемся сделать его еще лучше.
Я сотрудничаю с международными кадровыми агентствами и направляю способных учеников на оплачиваемую стажировку. Почти все выпускники уже поднялись по карьерной лестнице и перешли в крупные IT-корпорации.
Трудоустройство в агентства-партнеры
Вы узнаете, в каком направлении двигаться дальше: работать в найме, на фрилансе или развивать свой бренд. Получите четкий план действий и усилите свое резюме.
(тарифы «Все включено» и «Максимум»)
(тарифы «Все включено» и «Максимум»)
Карьерная консультация
А что после обучения?
По окончании обучения вы пройдете итоговое тестирование и проверите, насколько хорошо усвоили материал. Затем получите сертификат, в котором будут отражены все инструменты, которыми вы овладеете на курсе.
Тестирование, выдача сертификата
Наши партнеры
Компании, которые нам доверяют,
и где работают наши ученики
и где работают наши ученики
- новая программа для тех, кто хочет
быть ценным для бизнеса
(с нуля и для опытных)
от онлайн-школы с рейтингом
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 5 звезд в Google
HR-BP "организационное развитие"
Забронируйте место на тарифе «Лайт»
Это тариф с доступом к курсу на 6 месяцев и домашними заданиями для самостоятельной проверки.
Забронируйте место на тарифе «Все включено»
Это оптимальный тариф с индивидуальной обратной связью на протяжении всего обучения.
Забронируйте место на тарифе «Максимум»
Это расширенный тариф для тех, кто хочет получать неограниченную обратную связь от Геннадия как во время, так и после курса. С опциями этого тарифа вы точно устроитесь на работу, или мы вернем деньги.