Профессия
«HR-архитектор»

В эпоху технологических инноваций бизнес сталкивается с необходимостью гармоничной интеграции человеческого фактора и цифровых решений. Из этого взаимодействия и родился новый герой современности – HR-архитектор, профессионал, способный выстраивать управленческие процессы так, чтобы они сочетали в себе эффективность технологий и тепло человеческого прикосновения.

HR-архитектор - это эксперт в области развития организационного дизайна и цифровизации HR-практики, выступает как стратег и проектировщик процессов управления персоналом. Он обеспечивает непрерывность важнейших процессов: найм, адаптация, повышение квалификации и достижения высокой производительности команд.

Исследование hh.ru и Talantix очертило резкий взлет запросов на HR-профессионалов, владеющих инструментарием цифровизации, особенно в Москве, столице бизнес-инноваций.

Тем не менее, несмотря на бурный рост спроса, компетенции специалистов в сфере HR зачастую оставляют желать лучшего. Это акцентирует внимание на важности образовательных инициатив, способных подготовить настоящих архитекторов эйчар-процессов, сочетающих в своем арсенале глубинные познания в области информационных технологий и управления персоналом.

Принципиальной особенностью HR-архитектора является умение сочетать четкое понимание бизнес-задач компании с выбором оптимальных технологий и автоматизацией кадровых процессов. Их базис – глубокие знания HR-процедур и актуальная правовая информация, которые позволяют оценивать и оптимизировать, автоматизировать HR-решения с точки зрения полноты функционала и соответствия бизнес-ценностям и законодательству.

Таким образом, HR-архитектор становится незаменимым в реализации человеческого подхода в эру цифровых революций, обладая такими ценными навыками, как управление изменениями, переговоры, эмоциональный интеллект и проектное управление, что позволяет не только вести компанию по пути цифровой оптимизации, но и сохранить душевность и человечность рабочих процессов.

Комплексная интерпретация информации, доступная HR-архитектору, оказывается неоценимой в условиях нестабильного рынка труда. Работая с рекрутинговыми платформами, CRM-системами для управления данных кандидатов и сотрудников, инструментами оценки удовлетворенности работой, а также People Analytics, HR-архитектор преобразует собранные данные в действия, помогающие компании сохранять конкурентное преимущество.

Понимание трендов и анализ кадрового рынка облегчает задачи прогнозирования будущего спроса на определенные навыки, позволяет адаптировать HR-стратегии для подготовки персонала к предстоящим изменениям. Это включает в себя поиск путей повышения производительности, обучение и развитие сотрудников, а также управление рисками, связанными с кадровым обеспечением.

В дополнение к количественному анализу, HR-архитектору необходимо владеть качественными методами анализа - глубокое понимание внутренней культуры компании и межличностных отношений, что позволяет не только оптимизировать рабочие процессы, но и формировать корпоративную среду, способствующую развитию и росту.

В конечном счете, HR-архитектор, вооруженный инструментами бизнес анализа, представляет собой нового типа лидера, который может не только читать числа и диаграммы, но и переводить эти данные в стратегию, обучение и организационную культуру, что делает его незаменимым в руководстве персоналом для достижения бизнес-целей компании.

рганизационный дизайн является мощным инструментом в руках HR-архитектора, ключом к созданию структур, которые обеспечивают эффективность работы и гибкость в развитии талантов внутри компании. Это искусство и наука одновременно, включающая в себя детальное планирование и моделирование рабочих процессов, коммуникационных каналов и иерархии команд, чтобы достигать высоких результатов и стимулировать инновации.

HR-архитектор, использующий организационный дизайн, должен владеть глубокими знаниями о том, как люди, процессы и технологии взаимодействуют внутри рабочего пространства. Его задача не просто в создании эффективных структур, но в построении таких, которые способствуют развитию культуры, лежащей в основе ценностей и целей компании.

Современные HR-архитекторы рассматривают организационный дизайн как динамичный инструмент, который помогает адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды. Это означает переосмысление традиционных иерархий, переход к более гибким и сетевым структурам, которые могут эффективнее реагировать на вызовы и изыскания рынка.

Применение системного подхода к организационному дизайну дает HR-архитектору широкие возможности для оптимизации внутренних процессов. Это включает в себя логистику коммуникации, координацию между отделами, распределение ресурсов и ответственностей, а также содействие кросс-функциональному сотрудничеству и инновациям.

Организационный дизайн также подразумевает глубокое понимание поведенческой экономики и психологии в бизнесе - анализ как эмоции и поведение сотрудников влияют на работу и как можно создать условия для улучшения мотиваций, удовлетворенности и преданности сотрудников.

HR-архитектор должен обратить внимание не только на структурные элементы компании, но и на развитие культуры, определяющей атмосферу работы. Это предполагает создание ценностей и традиций, которые способствуют совместной работе, открытости для новых идей и комфорту для всех сотрудников.

Отличительной чертой организационного дизайна как инструмента HR-архитектора является его способность сочетать стратегическое видение и оперативное исполнение, создавая организации, способные не просто выживать, но процветать в современной деловой среде. Этот подход требует нестандартного мышления, но предлагает революционные изменения, которые могут значительно повысить эффективность работы и оставить заметный след в будущем истории компании.

Шесть видов оргдизайна, которые встречаются наиболее часто в России:

1. Синий или системный оргдизайн свойственен большим компаниям, которые построены на регламентах и положениях, грейдах и условных KPI, корпоративной культуре и жесткой иерархии. Выбирайте любой холдинг металлургов, банкиров, строителей и розницы, и вы попадете именно в синею организационную культуру.

2. Бирюзовый оргдизайн, построенный на отношениях - является базой для зарождения новой компании. Например, собрались друзья и решили замутить бизнес. Даже со временем им будет свойственны субъективность оценки компетенции и результативности, наставничество, и отсутствие системного обучения, "ручные" премии от руководителя, как впрочем и доход по договоренности, отсутствие должностных инструкций и ценность отношений в коллективе и к делу, принцип "не подведи" - все это отличительные черты бирюзовой культуры, которую часто выбирают небольшие компании.

3. Оранжево-бирюзовый дизайн больше подходит инновационным командам, которые гордятся своим продуктом. Чаще всего это айти или диджитал гики, с уникальной корпоративной культурой, фанаты современных технологий, любящие свою работу, и объединенные вокруг своего продукта. Именно они быстро подхватывают Agile, SCRUM, OKR. И мне искренне с ними интересно, но таких крайне мало.

4. Красный стартап, в котором все горит, все просрочено (задачи, товар и время доставки), высокий фокус на результате, и в том числе - на KPI в зарплате - все это свойственно красному организационному дизайну, который часто выбирают стартапы, у которых нАчало получаться, но это не точно :)

5. Сине-бирюзовый (так же как бирюзово-синий) оргдизайн - это временное состояние организационной культуры, в которой застряло большинство компаний. Они вроде растут и им надо бы больше системности и выйти бы на 1 оргдизайн из этого списка, но цепко держат "бирюзовые" ценности "ручного управления", на которых зародился бизнес. Поэтому даже выйдя на миллиардные обороты, такие компании имеют зыбкую почву для будущего, пока не выберут либо синюю системность, либо оранжевую технологичность. А лучше - и то и другое.

6. Сине-красные компании, которые смогли стабилизировать выручку и текучесть персонала, становятся сильными игроками пока не утонут в бюрократии - в болоте, в которые со временем попадает любая синяя организационная культура. Почему не умирают крупные холдинги? Во-первых, умирают. И еще как уходят даже с техногенных полян, с лучших мест под солнцем, которые и зародили когда-то в прошлом. Например, Нокия, IBM, Кодак и множество социальных сетей и браузеров типа Google, чьи имена уже никто не помнит. А во-вторых, умирают медленно, так как есть огромный ресурс и поддержка государства и банков в виде кредитов и субсидий для системнообразующих предприятий.

Жесткая организационная структура (а вместе с ней и оргкультура, иерархия система мотивации - другими словами оргдизайн в целом) сковывают организацию и не дают возможность большинству сотрудников раскрыть свой талант.

Давайте перечислим инструменты и подходы в гибком управлении персоналом.

Agile (эджайл) подход позволяет создать мини команды под проект или глобальную задачу, не зависимо от ячейки в штатке.

SCRUM - инструмент менеджмента Agile команд, подразумевающий коучинг и помощь в достижении целей команды.

OKR- методика целеполагания на основе объединения на цели Agile команды.

Почему все это дает результат в разы лучше классического оргдизайна?

Потому что современные задачи почти уже всегда связаны не только с ответственным, но и со всеми заинтересованными лицами. Возьмем простейшую задачу - закрыть вакансию. Она однозначно связана не только с качественной работой рекрутера, но и:
- с оценкой заказчика и умение вести собеседования;
- с системой мотивации, и уровнем дохода;
- умением руководителя произвести дать понять кандидат, что у него (руководителя) есть чему поучиться и он будет Драйзером развития для кандидата;
- умение бухгалтерии вовремя выплачивать зарплату (а это еще не всегда в России есть);
- эффективная адаптация (процесс, который не всегда в руках рекрутера);
- эффективная оценка достижений;
- и многое другое!

Если проблему подбора решает только рекрутер, то и результат, как правило, гораздо скромнее, чем если бы к задаче подключились все заинтересованные лица. Но в реальной жизни, как вы знаете, чаще бывает так, что отдельные участники чувствуют себя одиноким воином, что бьется один на один с ветряными мельницами, и каждый в этой компании, как в лодке - гребет в свою сторону.

Есть более сложные, но не менее эффективные инструменты гибкого организационного дизайна.

Проектировка оргдизайна под компетенции.

Очень часто в оргдизайн добавляются экспертные должности (это когда не начальник, и не специалист). Это более сложный дизайн, порой кажется дороже, но решает задачи гораздо эффективнее, чем классический.

Например, для этого, чтобы IT-рекрутеры эффективно закрывали айти вакансии в команду следует добавить технического эксперта, который будет погружать в нюансы технологий, и проводить технического собеседование. Это здорово высвободит заказчиков, у которых и так дел полно. Особенно с учетом стоимости их времени.

Или например, для внедрения сложных систем в В2В продажи стоит пригласить эксперта из высококонкурентного рынка, который и будет их налаживать. Вряд ли в найдите такого на руководящую позицию или рядовую.

Как настроить гибкий оргдизайн под рост финансовых результатов, смотрите в нашей новой программе HR-Прорыв! Само название программы говорит за себя. Данный подход в управлении дает крутой результат, который в разы превосходит результаты классического оргдиазйна.

Для кого гибкий оргдиазйн подойдет лучшим образом?

- Для небольшой компании бирюзового типа, где ценят людей, отношения, но и нужен результат.

- Для больших компаний, которым классические методы уже не дают результат. Где даже настроенный рекрутинг не позволяет закрывать все вакансии. Где мотивация не греет людей. Где не хватает компетенций, которые так сильно нужны бизнесу.

По статистике гибкий оргдизайн нужен 90 процентам компаний.