Кто такой медиатор
в сфере HR,
техники медиаторства

Так что же делаю на таких встречах?

Во‑первых, важно научиться всем быть честными, называть вещи своими именами. Если в классических конфликтах важно сохранить нейтральность сторон и не допускать повышенный тон, то в спорных ситуациях собственников и топов с точностью наоборот, важно всем снять маски — выйти из ролей и рамок сдерживания, считай из равновесия, и прямо высказать все претензии и обвинения. Заранее предупреждаю, что нельзя это делать, специально не подготовив группу.


Во‑вторых, к любым обвинениям во всех смертельных грехах нужно правильно относиться. И для этого так же нужно готовить группу, а еще лучше каждого по отдельности. Обвинение всегда из области желаемой реальности, а точнее — все наши самые яркие эмоции (впрочем которые потом нами же рационализируются) возникают из‑за несовпадения желаемой и объективной реальности. Другими словами — претензия, это всего лишь внутренняя нестыковка каждого участника. Ну или точнее — рассинхрон личности, который давит, напрягает и жаждет разрядки, которая чаще всего осуществляется через конфликт и расставания — как выход из ситуации напряжения. И вот тут третье.

В‑третьих, важно каждую сценарную линию развить по максимуму. Например, — Ок, вы расстались. Давайте это представим, что дальше? Или, ок, вы остались вместе, что дальше? Потом от каждой сценарий линии (опять таки которая отражает желаемую реальность) мы развиваем ветви других сценариев событий, — если мы вносим «это», то как это влияет на реальность? А если удаляем «вот это», то что может произойти? Нужно сказать, что эта часть обычно проходит мирно и спокойно, без внешнего и внутреннего напряжения. А это возможно, если первая часть была горячей и все выпустили пар.

В‑четвертых, каждую выбранную реальность мы проверяем «на прочность». Всем участникам предлагается ее раскритиковать в пух и прах. Вот именно здесь я искусно расшатываю лодку как шторм, чтобы всех выбросило в открытое море и они почувствовали себя беззащитными или ущемленными. И если есть сила притяжения, она сработает и удержит лодке или закинет всех обратно, так как без друг друга страшно и одиноко, ну или попросту — не выгодно.

Теперь самое главное — честность, честность и еще раз честность. Вот как из серой зоны, недосказанности и надуманности возникают конфликты интересов, так вот в нее и нужно запускать больше света, ясности и определенности. И каждый раз стоит задаваться вопросами:

• Все ли факторы ситуации мы раскрыли?
• Есть ли недосказанность в этом вопросе?
• Нужна ли тебе ясность в этой ситуации?
• Ты готов открыть второе дно?
• Можно ли эту позицию считать открытой?
• Чего ты хочешь? Какая твоя цель?
• На самом ли деле ты этого хочешь?
• Какая твоя идеальная картина мира?
• Какая самая нежелательная реальность?
• Чего ты боишься? (по мне — самый важный и тонкий вопрос)
• Чего ты хотел бы искренне избежать?
• Как ты себя чувствуешь в этой реальности?
• Найди 10 причин, почему это не сработает/ сработает
• Найди 10 причин, почему это не надо/ надо делать
• и др.

Медиаторы используют различные техники для содействия эффективному диалогу и помощи сторонам в достижении соглашения. Вот некоторые из соответствующих техник медиации:

1. Активное слушание: Медиатор внимательно слушает каждую сторону, чтобы полностью понять их позиции и переживания.
2. Переформулирование: Медиатор может переформулировать или пересказать сказанное участником, тем самым помогая прояснить или акцентировать важные моменты.
3. Кларифицирование: Задача медиатора — уточнить неясные или двусмысленные высказывания для обеспечения понимания между сторонами.
4. Открытые вопросы: Медиатор использует открытые вопросы для того, чтобы стороны могли более полно выразить свои мысли и чувства.
5. Суммирование: Регулярное суммирование услышанного помогает убедиться, что участники медиации понимают друг друга и ведут конструктивный диалог.
6. Поощрение эмпатии: Медиатор может предложить сторонам взглянуть на ситуацию с точки зрения противоположной стороны для развития взаимопонимания.
7. Идентификация интересов: Проведение разговора от позиций к интересам помогает выявить подлинные потребности и цели участников спора.
8. Похвала и усиление: Акцентирование положительной роли и вклада сторон в процесс медиации для поддержания конструктивной атмосферы.
9. Брейнсторминг и разработка опций: Содействие процессу совместного поиска решений и изучение различных вариантов.
10. Рефрейминг и подача вопросов: Медиатор помогает переименовать проблемы и конфликты в задачи, которые необходимо решить, делая акцент на возможностях, а не на разногласиях.
11. Разделение сторон на отдельные сессии (каукусы): Проведение приватных встреч с каждой стороной, если это необходимо для обсуждения чувствительных вопросов или уменьшения напряженности.
12. Постановка реалистичных ожиданий: Медиатор реально оценивает возможные результаты и помогает сторонам увидеть недостижимость некоторых их требований.

Использование этих и других техник и инструментов медиации позволяет медиаторам помогать сторонам решать конфликты мирным путем и достигать взаимовыгодных соглашений.

Конфликты между собственниками компании и топ-менеджерами могут возникать по разным причинам. Основными из них могут быть:

1. Различия в видении стратегии компании: Собственники и топ-менеджеры могут иметь различные представления о том, как следует управлять компанией и в каком направлении её развивать.

2. Вопросы контроля и власти: Топ-менеджеры, особенно сильные и независимые, могут ощущать лимиты, накладываемые на их авторитет и свободу решений собственниками.

3. Распределение прибыли: Конфликты могут возникать на фоне дискуссий о том, как и куда следует распределять заработанную прибыль — на развитие бизнеса или на выплату дивидендов.

4. Корпоративная культура: Если между стилем управления собственников и культурой, созданной топ-менеджментом, есть расхождения, это может привести к конфликтам.

5. Недопонимание ролей: Иногда недостаточно четкие границы ответственности между собственниками и менеджментом влекут за собой пересечение полномочий и конфликты интересов.

6. Борьба за ресурсы: Конфликты интересов могут возникать из-за внутренней конкуренции за ограниченные ресурсы, такие как финансирование или человеческий капитал.

7. Личные разногласия: Часто причиной крупных конфликтов становятся личные недопонимания или противоречия в ценностях и убеждениях.

8. Неэффективная коммуникация: Недостаточный или неэффективный обмен информацией между собственниками и топ-менеджерами может привести к недопониманию и конфликтам.

9. Ожидания производительности: Разочарование в производительности топ-менеджеров со стороны собственников или чувство недооцененности со стороны менеджеров может создать напряжение.

10. Противоречия в компенсации: Споры относительно заработной платы, бонусов и премий могут быть источником разногласий и конфликтов.

Чтобы уменьшить вероятность возникновения и негативное влияние таких конфликтов, компании могут внедрять прозрачные корпоративные процедуры, усиливать коммуникацию и стимулировать совместное развитие стратегии компании.

Доход медиаторов в сфере HR может зависеть от множества факторов. Медиаторы — это специалисты, которые урегулируют трудовые и межличностные конфликты в организациях, и их доходы могут варьироваться в зависимости от различных условий и критериев:

1. Опыт и квалификация: Опытные медиаторы с высоким уровнем квалификации и специализированными знаниями в HR обычно могут взимать более высокую плату за свои услуги.

2. Регион: Географическое положение также влияет на доходы медиаторов. В крупных городах с высокой концентрацией крупных бизнесов доходы могут быть больше, чем в мелких городах или сельской местности.

3. Репутация: Медиаторы, которые наработали хорошую репутацию и известны своей эффективностью в разрешении споров, могут требовать более высокую оплату.

4. Размер и тип организации: Медиаторы, работающие с крупными или международными организациями, часто получают больше, чем те, кто работает с малыми и средними предприятиями.

5. Количество клиентов: Медиаторы с большим объемом клиентской работы и постоянными контрактами обычно зарабатывают больше.

6. Сложность дел: Более сложные и продолжительные медиационные процессы обычно подразумевают более высокую оплату, поскольку они требуют большей интенсивности труда и умений.

7. Услуги на платформе: Некоторые медиаторы предлагают услуги посредством онлайн-платформ, что может позволить им иметь больший рабочий обем и, соответственно, больший доход.

8. Спрос и предложение: Как и в любой другой профессии, доходы медиаторов формируются на основе рыночного спроса и предложения услуг медиации.

9. Структура оплаты: Медиаторы могут взимать плату за свои услуги по-разному: это может быть почасовая ставка, фиксированная оплата за услугу, доля от суммы урегулированного спора и так далее.

10. Самозанятость или агентство: Медиаторы, работающие на себя, могут зарабатывать больше, за счет более высоких ставок за услуги, но также и более высоких издержек, в отличие от медиаторов, находящихся в штате посреднических компаний или агентств.