Получить доступ к бесплатному курсу
9 небольших видеоуроков, где вас ждут реальные кейсы и практические упражнения. Поймете как быстро искать специалистов в соцсетях, проводить интервью, распознавать ложь, составлять ценный оффер и многое другое. К бесплатным урокам можете приступить в любое время.
Есть вопрос?
Оставьте заявку, мы с вами свяжемся в ближайшее время и ответим на все вопросы.
Метод детализации на собеседовании
Метод детализации на собеседовании
Метод детализации на собеседовании дает до 90% точности попадания в нужного кандидата.
Итак, у нас есть бизнес-задача, которую должен решить сотрудник.
Мы задаемся всего двумя важнейшими вопросами:
Ну и теперь, собственно, само собеседование.
Классическое начало - кандидат рассказывает о своем опыте с его конца. Но мне нравится другой подход - я кратко описываю компанию и условия задачи, которую должен решить новый сотрудник, и прошу рассказать о своем опыте в контексте, наиболее близком к моей задаче. И уже именно этот опыт подробно детализирую и разбираю на атомы.
Во-первых, такой подход здорово экономит время, а его всегда очень не хватает. Иногда на первых минутах понятно, что нам не по пути с кандидатом. А чтобы таких случаев было меньше, надо поднимать уровень фокусировки на главном еще с самого начала - в описании вакансии и в момент предварительного телефонного разговора.
Во-вторых, почти всё собеседование проходит в рамках нужной мне задачи. Ведь меня не интересует весь опыт кандидата, у меня есть задача, и мне надо знать на все 100%, как кандидат будет ее решать и какой в итоге получится результат. Если собеседование "размазать" по столу тонким информационным слоем, то процент точности попадания в успешного для нас кандидата будет таять на глазах только лишь потому, что нам не хватает нужной информации.
Например, нам нужен рекрутер с опытом подбора технического персонала. Для этого лучше всего подойдут люди, знающие техническую часть и с бирюзово-оранжевым профилем по Gamma. Бэкграунд такого кандидата должен сложиться в аналогичной компании, где есть подбор технарей. Предыдущую эффективность легко проверить - узнать у предыдущего работодателя, сколько он закрывал вакансий в месяц.
Далее, важно уточнить формулу успеха кандидата, благодаря чему ему удалось получить результат. Элементы этой формулы сравниваем с нашими условиями. Так, например, закрытие 10 вакансий в месяц с высокой зарплатой - это не то же самое, что закрыть эти же вакансии с зарплатой с дисконтом 25% к рынку. Или закрытие вакансий в компанию с известным HR-брендом будет сильно отличаться от эффективности этого же рекрутера в компании без развитого HR-бренда.
Всё время задаем одни и те же вопросы: "Здорово, а как вам это удалось? Что вы сделали, чтобы получить этот результат? Как вы считаете, какие самые важные элементы вашей формулы успеха? Расскажите в деталях, по шагам, какие ваши действия в решении этой задачи?"
Одним из важнейших условий успешного решения задачи является попадание кандидата в корпоративную культуру и эффективное взаимодействие с руководителем и коллегами. Если кандидат синий-системный по Gamma, и вторым цветом у него хорошо выражен бирюзовый, а компания - красно-оранжевый стартап, то с высокой вероятностью такой найм сложно будет назвать успешным, даже если у кандидата были суперские результаты на предыдущем месте работы. Кандидат будет формировать "умные" планы и внушительные отчеты, последовательно вникать в свою роль и должностные обязанности, пытаться встроиться в систему правил и отношений. Но проблема в том, что в красно-оранжевой компании нет никакой системы, всегда нужно всё срочно и вчера, а потом резкий поворот на 180 градусов, и вечером оказывается, что нужно совершенно другое, а не то, что обсуждали утром.
Руководитель - один из важнейших факторов успеха решения задачи сотрудников. Говоря проще, если вы хантите сотрудника и у вас нет того самого руководителя, который помог ему стать успешным на предыдущем месте, то крепко задумайтесь, сможет ли он повторить свою формулу успеха у вас?
Лично я не использую проективные методики, типа тех, которые рекомендует Светлана Иванова. Эти методики хорошо подходили в прошлом веке, когда на рынке было мало релевантных кандидатов. Проективные вопросы в настоящем определяют уровень фантазии кандидата о будущем, а не о том, как он поступит. Хотите простой тест? Ответьте себе, что вы сделаете с первым миллионом, когда станете миллионером на HR-проектах, и уверен, ваша фантазия будет отличаться от реальности. Прошу вас, попробуйте!
Желаю всем побольше решенных задач и вау-эффект в результатах!
Итак, у нас есть бизнес-задача, которую должен решить сотрудник.
Мы задаемся всего двумя важнейшими вопросами:
- Какие необходимы hard & soft skills, чтобы решить эту задачу в нужном нам ритме и на нужной глубине?
- Какой нам нужен профиль на рынке труда, а говоря проще - какой путь должен пройти человек, чтобы лучше всего решить нашу задачу?
Ну и теперь, собственно, само собеседование.
Классическое начало - кандидат рассказывает о своем опыте с его конца. Но мне нравится другой подход - я кратко описываю компанию и условия задачи, которую должен решить новый сотрудник, и прошу рассказать о своем опыте в контексте, наиболее близком к моей задаче. И уже именно этот опыт подробно детализирую и разбираю на атомы.
Во-первых, такой подход здорово экономит время, а его всегда очень не хватает. Иногда на первых минутах понятно, что нам не по пути с кандидатом. А чтобы таких случаев было меньше, надо поднимать уровень фокусировки на главном еще с самого начала - в описании вакансии и в момент предварительного телефонного разговора.
Во-вторых, почти всё собеседование проходит в рамках нужной мне задачи. Ведь меня не интересует весь опыт кандидата, у меня есть задача, и мне надо знать на все 100%, как кандидат будет ее решать и какой в итоге получится результат. Если собеседование "размазать" по столу тонким информационным слоем, то процент точности попадания в успешного для нас кандидата будет таять на глазах только лишь потому, что нам не хватает нужной информации.
Например, нам нужен рекрутер с опытом подбора технического персонала. Для этого лучше всего подойдут люди, знающие техническую часть и с бирюзово-оранжевым профилем по Gamma. Бэкграунд такого кандидата должен сложиться в аналогичной компании, где есть подбор технарей. Предыдущую эффективность легко проверить - узнать у предыдущего работодателя, сколько он закрывал вакансий в месяц.
Далее, важно уточнить формулу успеха кандидата, благодаря чему ему удалось получить результат. Элементы этой формулы сравниваем с нашими условиями. Так, например, закрытие 10 вакансий в месяц с высокой зарплатой - это не то же самое, что закрыть эти же вакансии с зарплатой с дисконтом 25% к рынку. Или закрытие вакансий в компанию с известным HR-брендом будет сильно отличаться от эффективности этого же рекрутера в компании без развитого HR-бренда.
Всё время задаем одни и те же вопросы: "Здорово, а как вам это удалось? Что вы сделали, чтобы получить этот результат? Как вы считаете, какие самые важные элементы вашей формулы успеха? Расскажите в деталях, по шагам, какие ваши действия в решении этой задачи?"
Одним из важнейших условий успешного решения задачи является попадание кандидата в корпоративную культуру и эффективное взаимодействие с руководителем и коллегами. Если кандидат синий-системный по Gamma, и вторым цветом у него хорошо выражен бирюзовый, а компания - красно-оранжевый стартап, то с высокой вероятностью такой найм сложно будет назвать успешным, даже если у кандидата были суперские результаты на предыдущем месте работы. Кандидат будет формировать "умные" планы и внушительные отчеты, последовательно вникать в свою роль и должностные обязанности, пытаться встроиться в систему правил и отношений. Но проблема в том, что в красно-оранжевой компании нет никакой системы, всегда нужно всё срочно и вчера, а потом резкий поворот на 180 градусов, и вечером оказывается, что нужно совершенно другое, а не то, что обсуждали утром.
Руководитель - один из важнейших факторов успеха решения задачи сотрудников. Говоря проще, если вы хантите сотрудника и у вас нет того самого руководителя, который помог ему стать успешным на предыдущем месте, то крепко задумайтесь, сможет ли он повторить свою формулу успеха у вас?
Лично я не использую проективные методики, типа тех, которые рекомендует Светлана Иванова. Эти методики хорошо подходили в прошлом веке, когда на рынке было мало релевантных кандидатов. Проективные вопросы в настоящем определяют уровень фантазии кандидата о будущем, а не о том, как он поступит. Хотите простой тест? Ответьте себе, что вы сделаете с первым миллионом, когда станете миллионером на HR-проектах, и уверен, ваша фантазия будет отличаться от реальности. Прошу вас, попробуйте!
Желаю всем побольше решенных задач и вау-эффект в результатах!