OKR в Управление персоналом - шаблоны для разных HR-стратегий

Главная
/
Блог
/
Для начинающих

OKR в Управление персоналом - базовые определения

OKR - это относительно новая, и кстати, уже популярная методика управления изменениями, лучше всего подходит для улучшения продуктовых свойств и управления развитием.

OKR представляет собой эволюционное развитие Системы сбалансированных показателей (ССП или BSC от англ. balanced scorecard), которая оказалась сложной и несправедливой в плане мотивации, и поэтому мало где прижилась. В OKR все недочеты ССП перевели в достоинства, значительно изменив механику проектирования целей и упростив "правила" игры. Так OKR стала настолько простой, что легко применяется в небольших бизнесах, в своих проектах и даже просто для управления собственными целями.

OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты») — методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне. Позволяет повысить мотивацию сотрудников, ускорить работу и сохранять фокус на приоритетных целях.

Особенность OKR заключается в том, что она позволяет ставить амбициозные цели и не бояться их не достичь. Любая демотивация в OKR запрещена. А амбиции высвобождают энергию, поэтому OKR делает достижимыми даже очень смелые цели. Кстати, глобальная цель задается сверху, от управленца/ собственниками, а ключевые результаты составляют сотрудники. Если несколько OKR в организации, то порядок такой: под верхнеуровневый OKR руководители с командой отделов создают свои OKR. Надеюсь не запутал.

Есть простые правила, которые важно учитывать при составлении OKR.

Самое важное - обозначить главную цель OKR, так называемую - Objective. Что важно - не просто написать цифру, какую хотите получить в определенный период, например закрыть 10 вакансий, а именно действие или событие, которое должно случиться. OKR составляется, как правило, на квартал - 3 месяца. Но сроки можно сделать больше или меньше, в зависимости от спринтов (частоты событийности) вашего бизнеса. Кстати, OKR в один период может быть несколько, если "не влезли" в один. А в одном OKR есть ограничитель - не более 3х ключевых результатов. В бизнесе на каждый отдел лучше пусть будет свой OKR. Также ив каждом отделе может быть несколько OKR, например для рекрутинга и онбординга один, а для оценки и развития другой.

Самое важное преимущество OKR - прозрачные и понятные цели, хорошо синхронизированные со всеми участниками события. Именно это и дает лучший результат. И кстати, не забудьте отпраздновать достижение цели! Ну и сохранить методику себе на память, чтобы не забыть...

HR-BP "оргразвитие"- курс обучения с OKR

Error get alias

Живые обсуждения для HR и всех, кто интересуется управлением персоналом, в телеграмм группе «HR-наставник»

Перейти в группу

Структура OKR - из чего она состоит

Цель - Objectives, четкая, ясная, достижение которой является существенным для организации. Например, попасть в рейтинг "Лучший работодатель по версии Forbes". В контексте этой цели важно, чтобы период OKR совпадал с датой проведения конкурса.
Ключевые результаты - Key Results, такие же ясные и четкие как цель, позволяющие ее достигнуть в сроки OKR.
Усилия - План работ, который приведет к достижению ключевых результатов (данный пункт наша инициатива - дополнение к OKR).

Протестировать OKR очень просто. Начинайте с конца, задав всего два вопроса:
- Если я выполню план по усилиям, то будут ли получены Ключевые результаты (Key Results)?
- Если будут получены ключевые результаты, то будет ли достигнута амбициозная цель (Objective)?

Перед внедрением OKR в HR - что нужно знать?

OKR - методика для развития, а не для операционного управления. Для поддержки операционки важно сохранить KPI.
Лучше всего OKR подходит для управления инновациями (RnD) и для управления свойствами продукта (продуктового маркетинга).
OKR не обязательно внедрять во всей организации, можно начать с одного отдела, например HR или маркетинга.
Глобальная цель задается сверху, от управленца/ собственника, а ключевые результаты составляют сотрудники. Если несколько OKR в организации, то порядок такой: под верхнеуровневый OKR руководители с командой отделов создают свои OKR.
Важным условием внедрения OKR является погружение лидера команды в эту методику и его участие в процессе внедрения.
Вторым важным условием внедрения OKR является наличие в команде ответственного за это внедрение, так называемый OKR-коуч.
OKR дает возможность ставить и достигать амбициозные цели, так как запрещена демотивация в любом формате, в том числе в форме неначисления премии.
В одном OKR не более 3х ключевых результатов.
OKR проектируется, как правило, на квартал - 3 месяца.

OKR - это больше, чем постановка целей и ключевых результатов. Это создание культуры, которая дышит и развивается вместе с этими целями.

OKR ACADEMY

Наиболее частые ошибки OKR в HR

Более 3х ключевых результатов в одном OKR.
Лидер команды не вовлечен в процесс внедрения и реализации OKR.
Цель (Objective) слишком амбициозна и не достижима в сроки OKR.
Цель (Objective) слишком узнавая. Например, увеличить в два раза выручку.
В ключевые результаты (Key Results) включены операционные задачи. Например, закрыть 10 вакансий. Такие результаты имеет смысл вносить, когда речь о развитии или достижении. Например, закрыть 3 IT-вакансии может стать ключевым результатом в контексте научиться закрывать вакансии технических специалистов. Или результат закрыть 10 IT-вакансий может быть ключевым, если является рекордом, границей, которую важно преодолеть команде, чтобы обрести новые компетенции.
В ключевые результаты внесены цели, для которых также требуются свои ключевые результаты. Например, ключевой результат по сокращение "потерь" на испытательном сроке состоит из множество других результатов - внедрение процедуры адаптации, разработка положения о наставничестве, реинжиниринг оргдизайна и других мероприятий.
Цель (Objective)слишком большая и длинная.
Key Results не имеют числительного определения или бинарную шкалу (сделано/ не сделано).
Key Results не обеспечивают достижения цели (Objective).
OKR спущено сверху и несогласованно с командой.
OKR не согласовано с лидером команды.
OKR "снизу" составляется осторожно, без учета развития компетенций.
Демотивация за недостижение OKR.

- новая программа для тех, кто хочет
быть ценным для бизнеса
(с нуля и для опытных)

от онлайн-школы с рейтингом
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 5 звезд в Google

Узнать больше

HR-BP "организационное развитие"

Шаблоны OKR под HR-стратегии

гайд для управленцев и HR

HR-стратегия привлечения квалифицированного персонала

Изначально предлагаю определить главные факторы HR-стратегии привлечения квалифицированного персонала (крупными штрихами):

эффективный оргдизайн, основанный на компетентностном подходе, способствующий раскрытию потенциала сотрудников;
прозрачные, структурированные и прописанные процессы (или точнее прозрачная бизнес-система);
прозрачная и регламентированная процедура карьерного и профессионального роста;
прозрачная система менеджмента и мотивации, связывающая личный вклад в общий результат (собственно, OKR и служит этой цели);
зарплаты выше рынка, учитывающие уровень квалификации и результативность;
развитие HR-бренда компании работодателя, в которой работает и развиваются квалифицированные сотрудники.

В целом, этого достаточно, чтобы организация развивалась, привлекая квалифицированный персонал. Но мы не сможем все эти задачи уложить в один OKR и выполнить в один квартал, поэтому выберем несколько из них.

Objective: подготовить и согласовать проекта реинжиниринга организационного дизайна с целью повышения эффективности организационной структуры.

Key Results:

Разработать карту компетенций под цели организации (альтернативно под обеспечение и развитие свойств продукта; или под стратегию развития организации).
Провести ассессмент - оценку персонала и анализ существующего оргдизайна в соответствии с картой компетенций организации, выявить узкие места и точки развития.
Разработать и утвердить проект нового оргдизайна и пошаговый план перехода. Разработать план развития компетенций сотрудников.

План работы (усилия):

Поиск, выбор и привлечение провайдера для разработки карты компетенций. Кстати, можете обратиться к нам.
Поиск, выбор и привлечение провайдера для проведения ассессмента.
Спроектировать рабочую версию проекта организационного дизайна, провести первые тестовые согласования с заинтересованными лицами.
Внести изменения в рабочую версию проекта организационного дизайна, провести "полевые" согласования.
Утвердить у руководства проект оргдизайна и плана перехода.

OKR для HR -эксперта

Пример OKR для HR -эксперта, цель которого продемонстрировать свою экспертность на стратегическом уровне в узкой области - "Концепция HR 4.0".

Objective: стать медиа-персоной концепции HR 4.0

Key Results:

Упакованный курс обучения по тематике HR 4.0, с программой, стоимостью и всеми атрибутами.
Выйти в топ 10 по 10 ключам, близким к тематике HR 4.0 (Рекрутинг 4.0, ассессмент 4.0 и др).
Участвовать на 3х и более конференциях по HR-тематикам или управлению.

План работы:

Проанализировать конкурентов и материалы по этой теме;
Составить описание продукта и его свойств, составить SWOT-анализ;
Составить описание ЦА;
Составить программу;
Создать юнит экономику;
Записать курсы и текстовые материалы;
Каждый день создавать по 1 статье/видео на данную тему и посевы в социальных сетях;
Найти конференции на тему HR и договориться об участии.

Больше материалов в самой большой группе в ВКонтакте

Перейти в группу

Изображение от storyset на Freepik

OKR в Управление персоналом - шаблоны для разных HR-стратегий