Проектирование
организационного дизайна:
подробный гайд

Термин оргдиазйна включает в себя все функции управления организацией. Давайте перечислим ключевые элементы оргдизайна:

Оргдизайн включает в себя:

1. Организационная блок-схема, определяющая иерархию организации и отвечающая на вопрос, кто в каком подразделении и кому подчиняется.
2. Функциональная схема, отвечающая на вопрос, кто чем занимается.
3. Система мотивации - определяющая вклад и вознаграждение сотрудников.
4. Организационная культура - определяющая ценности и миссию, традиции - направляющие и объединяющие атрибуты организации.
5. Корпоративные политики управления, регламенты и процедуры, определяющие механизм принятия и выполнения решений в организации.
6. Карта процессов, определяющая поток прибавления ценности продукту организации.

Шесть видов оргдизайна, которые встречаются наиболее часто в России:

1. Синий или системный оргдизайн свойственен большим компаниям, которые построены на регламентах и положениях, грейдах и условных KPI, корпоративной культуре и жесткой иерархии. Выбирайте любой холдинг металлургов, банкиров, строителей и розницы, и вы попадете именно в синею организационную культуру.

2. Бирюзовый оргдизайн, построенный на отношениях - является базой для зарождения новой компании. Например, собрались друзья и решили "замутить" бизнес. Даже со временем им будет свойственны субъективность в оценке компетенций и результативности, наставничество, и отсутствие системного обучения, "ручные" премии от руководителя, как впрочем и доход по договоренности, отсутствие должностных инструкций и ценность отношений в коллективе и к делу, принцип "не подведи" - все это отличительные черты бирюзовой культуры, которую часто выбирают небольшие компании.

3. Оранжево-бирюзовый дизайн больше подходит инновационным командам, которые гордятся своим продуктом. Чаще всего это айти или диджитал гики, с уникальной корпоративной культурой, фанаты современных технологий, любящие свою работу, и объединенные вокруг своего продукта. Именно они быстро подхватывают Agile, SCRUM, OKR. И мне искренне с ними интересно, но таких крайне мало.

4. Красный стартап, в котором все горит, все просрочено (задачи, товар и время доставки), высокий фокус на результате, и в том числе - на KPI в зарплате - все это свойственно красному организационному дизайну, который часто выбирают стартапы, у которых нАчало получаться, но это не точно :)

5. Сине-бирюзовый (так же как бирюзово-синий) оргдизайн - это временное состояние организационной культуры, в которой застряло большинство компаний. Они вроде растут и им надо бы больше системности и выйти бы на 1 оргдизайн из этого списка, но цепко держат "бирюзовые" ценности "ручного управления", на которых зародился бизнес. Поэтому даже выйдя на миллиардные обороты, такие компании имеют зыбкую почву для будущего, пока не выберут либо синюю системность, либо оранжевую технологичность. А лучше - и то и другое.

6. Сине-красные компании, которые смогли стабилизировать выручку и текучесть персонала, становятся сильными игроками пока не утонут в бюрократии - в болоте, в которые со временем попадает любая синяя организационная культура. Почему не умирают крупные холдинги? Во-первых, умирают. И еще как уходят даже с техногенных полян, с лучших мест под солнцем, которые и зародили когда-то в прошлом. Например, Нокия, IBM, Кодак и множество социальных сетей и браузеров типа Google, чьи имена уже никто не помнит. А во-вторых, умирают медленно, так как есть огромный ресурс и поддержка государства и банков в виде кредитов и субсидий для системнообразующих предприятий.

Классический организационный дизайн, часто называемый иерархическим, на протяжении десятилетий использовался для построения многих компаний. Он безусловно завоевал достойное место в ряду систем управления не только персоналом, но и организации в целом. Его явный вклад и и преимущество - это порядок в бизнесе. Однако бизнес-среда изменилась, и сегодня он может привести к целому ряду ограничений, которые мешают гибкости и инновациям. Давайте подробнее рассмотрим основные недостатки классического организационного дизайна:

1. Жесткая иерархия: Классики оргдизайна опираются на чётко установленную иерархическую структуру, которая определяет строгий порядок подчинения и власти. Наличие многоуровневой иерархии часто приводит к замедлению процессов принятия решений, так как каждое решение должно пройти через несколько уровней управления.

2. Ограниченное участие сотрудников: В традиционных организационных структурах редко предоставляют сотрудникам возможность участвовать в процессах принятия решений или вносить свой вклад в стратегическое направление компании. Это может приводить к низкому уровню вовлечённости и мотивации.

3. Медленная адаптация к изменениям: Жёсткие структуры затрудняют оперативное внесение изменений в связи с быстро меняющейся внешней средой, что делает компанию менее конкурентоспособной.

4. Конкуренция внутри компании: Иерархические структуры зачастую стимулируют конкуренцию за ресурсы, повышения и признание внутри компании, что может привести к внутренним конфликтам, политике "королевства в королевстве" и ухудшению сотрудничества между подразделениями.

5. Система мотивации: Традиционные системы вознаграждения и мотивации часто фокусируются на индивидуальной производительности и достижениях, что может игнорировать вклад команды и сотрудничество, необходимые для современного инновационного процесса.

6. Сопротивление инновациям: В традиционных организациях инновации могут быть неохотно приняты, так как вносят неопределенность в привычные процессы и могут угрожать устоявшемуся порядку.

7. Ожидание указаний сверху: Сотрудники, привыкшие работать в жестких иерархических структурах, часто ожидают указаний "сверху", что снижает их инициативность и предпринимательскую выдумку.

В результате организации с классическим организационным дизайном могут столкнуться с проблемами, когда дело доходит до формирования адаптивной и инновационной культуры необходимой для успешной работы в меняющейся бизнес-среде. Нередко именно внутренние барьеры, а не действия конкурентов или общие рыночные тенденции, могут оказать наибольшее влияние на рост и развитие бизнеса.

Жесткая организационная структура (а вместе с ней и оргкультура, иерархия система мотивации - другими словами оргдизайн в целом) сковывают организацию и не дают возможность большинству сотрудников раскрыть свой талант.

Давайте перечислим инструменты и подходы в гибком управлении персоналом.

Agile (эджайл) подход позволяет создать мини команды под проект или глобальную задачу, не зависимо от ячейки в штатке.

SCRUM - инструмент менеджмента Agile команд, подразумевающий коучинг и помощь в достижении целей команды.

OKR- методика целеполагания на основе объединения на цели Agile команды.

Почему все это дает результат в разы лучше классического оргдизайна?

Потому что современные задачи почти уже всегда связаны не только с ответственным, но и со всеми заинтересованными лицами. Возьмем простейшую задачу - закрыть вакансию. Она однозначно связана не только с качественной работой рекрутера, но и:
- с оценкой заказчика и умение вести собеседования;
- с системой мотивации, и уровнем дохода;
- умением руководителя произвести дать понять кандидат, что у него (руководителя) есть чему поучиться и он будет Драйзером развития для кандидата;
- умение бухгалтерии вовремя выплачивать зарплату (а это еще не всегда в России есть);
- эффективная адаптация (процесс, который не всегда в руках рекрутера);
- эффективная оценка достижений;
- и многое другое!

Если проблему подбора решает только рекрутер, то и результат, как правило, гораздо скромнее, чем если бы к задаче подключились все заинтересованные лица. Но в реальной жизни, как вы знаете, чаще бывает так, что отдельные участники чувствуют себя одиноким воином, что бьется один на один с ветряными мельницами, и каждый в этой компании, как в лодке - гребет в свою сторону.

Есть более сложные, но не менее эффективные инструменты гибкого организационного дизайна.

Проектирование организационного дизайна под компетенции — это современный подход к структурированию компаний, ориентированный на особенности и навыки сотрудников. Этот подход выходит за рамки традиционной иерархии, сфокусированной на должностях и строгом делении обязанностей, и стремится к созданию более адаптивной и эффективной организационной структуры через определение и использование ключевых компетенций работников.

Определение ключевых компетенций

Компетенции — это совокупность знаний, навыков, способностей и характеристик, которые позволяют сотруднику успешно справляться с рабочими задачами. Проектирование оргдизайна начинается с определения компетенций, наиболее ценных для компании и конкретных для её видов деятельности.

Разработка ролей и формирование команд

Далее разрабатываются роли, основанные на компетенциях, а не на строгой иерархии должностей. Роли могут существовать в рамках проектов или быть частью постоянных команд, и они должны быть гибкими, чтобы приспосабливаться к меняющимся требованиям бизнеса. Вместо найма по должности, набор персонала осуществляется на основе специфических компетенций, необходимых для выполнения определенной работы или проектов.

Планирование потребности в компетенциях

Проектирование под компетенции включает в себя планирование будущих потребностей в компетенциях, что позволяет предвидеть требования к навыкам и опыту для достижения долгосрочных целей компании. Это помогает в определении пробелов в текущем составе персонала и планировании обучения и развития сотрудников.

Внедрение гибких структур

Организационные структуры становятся менее ограничивающими и более приспособленными к изменениям. Это может включать в себя кросс-функциональные команды, проектные группы и другие многозадачные структуры, которые дают компаниям способность оперативно реагировать на рыночные требования.

Содействие обучению и развитию

Одним из ключевых аспектов проектирования оргдизайна является содействие обучению и профессиональному развитию сотрудников. В таких компаниях акцент делается на постоянном обучении и саморазвитии, что позволяет расширять компетенции и способности трудового коллектива, а также стимулирует инновационное мышление и креативность.

Оценка и мониторинг

Процесс не заканчивается на этапе внедрения проекта. Его необходимо постоянно оценивать и мониторить, чтобы понимать, насколько успешно компания использует компетенции своих сотрудников, и вносить необходимые корректировки.

Данный подход требует от компаний готовности вести открытый диалог с сотрудниками, быть готовыми к изменениям и использовать фидбэк для постоянной оптимизации рабочих процессов. Проектирование оргдизайна под компетенции этим и ценно — оно позволяет построить организацию, способную эффективно развиваться и адаптироваться в непрерывно меняющемся мире.

Очень часто в оргдизайн добавляются экспертные должности (это когда не начальник, и не специалист). Это более сложный дизайн, порой кажется дороже, но решает задачи гораздо эффективнее, чем классический.

Например, для этого, чтобы IT-рекрутеры эффективно закрывали айти вакансии в команду следует добавить технического эксперта, который будет погружать в нюансы технологий, и проводить технического собеседование. Это здорово высвободит заказчиков, у которых и так дел полно. Особенно с учетом стоимости их времени.

Или например, для внедрения сложных систем в В2В продажи стоит пригласить эксперта из высококонкурентного рынка, который и будет их налаживать. Вряд ли в найдите такого на руководящую позицию или рядовую.

Как настроить гибкий оргдизайн под рост финансовых результатов, смотрите в нашей новой программе HR-Прорыв! Само название программы говорит за себя. Данный подход в управлении дает крутой результат, который в разы превосходит результаты классического оргдиазйна.

Для кого гибкий оргдиазйн подойдет лучшим образом?

- Для небольшой компании бирюзового типа, где ценят людей, отношения, но и нужен результат.

- Для больших компаний, которым классические методы уже не дают результат. Где даже настроенный рекрутинг не позволяет закрывать все вакансии. Где мотивация не греет людей. Где не хватает компетенций, которые так сильно нужны бизнесу.

По статистике гибкий оргдизайн нужен 90 процентам компаний.

При разработка оргдизайна мы управляем продуктом, бизнесом как системой, и компетенциями, необходимыми для продукта и бизнес-системы.

Саморазвивающаяся организация — это как университет и рабочее место в одном лице. Это компания, которая придает большое значение учебе и профессиональному росту своих сотрудников. В такой организации работники не просто выполняют свои повседневные задачи, но и непрерывно учатся, получают новые знания и навыки, которые помогают им лучше справляться с работой и личностному росту.

Саморазвивающиеся организации отличаются тем, что:

1. Они создают среду, где обучение считается неотъемлемой частью работы.
2. У сотрудников есть возможности для обучения и развития карьеры внутри компании.
3. Обмен знаниями между коллегами поощряется, а инновации и новые идеи встречаются с одобрением и поддержкой.
4. Работники могут экспериментировать, пробовать что-то новое и извлекать уроки из ошибок.
5. Лидеры и руководители действуют как наставники или тренеры, а не как боссы, которые просто отдают приказы.

В отличие от более традиционных организаций, где фокус обычно на стабильности и выполнении установленных процедур, саморазвивающиеся организации ценят гибкость, постоянное улучшение и личностное развитие каждого сотрудника. Это помогает компаниям быстро адаптироваться к изменениям на рынке и быть на шаг впереди.


Проектирование организационного дизайна саморазвивающейся организации – это комплексная задача, требующая интеграции различных элементов в рабочий процесс. Вот пошаговый гайд, который может помочь создать такую систему:

Шаг 1: Определение Видения и Ценностей
Прежде всего, нужно чётко сформулировать видение и основные ценности организации. Это станет фундаментом для разработки стратегии и подходов к саморазвитию.

Шаг 2: Диагностика Существующей Структуры
Проанализировать текущую оргструктуру для выявления её эффективности и гибкости. Оценить, насколько текущая структура поддерживает или препятствует обучению и развитию персонала.

Шаг 3: Определение Ключевых Компетенций
Выявить компетенции, которые необходимы для реализации стратегии развития. Особое внимание следует уделить тем компетенциям, которые содействуют инновациям и обучению.

Шаг 4: Формирование Ролей и Ответственностей
Создание ролей, которые базируются на ключевых компетенциях и способствуют мультидисциплинарной работе и обучению в процессе работы.

Шаг 5: Разработка Плана Обучения и Развития
Создать комплексные программы обучения для развития необходимых навыков и знаний среди сотрудников. Установить процедуры по непрерывному оцениванию их компетенций и потребностей в обучении.

Шаг 6: Культура Непрерывного Обучения
Стимулирование установления культуры обучения и развития. Это можно сделать через внутренние обучающие сессии, менторство, обмен знаниями, а также через образовательные платформы и партнерства.

Шаг 7: Создание Гибких Командных Структур
Проектирование кросс-функциональных групп и командных структур, способствующих инновациям и адаптивному подходу к работе.

Шаг 8: Обеспечение Открытой Системы Обратной Связи
Установить механизмы для регулярной и открытой обратной связи во всех уровнях организации, чтобы обеспечить постоянное улучшение процессов и систем.

Шаг 9: Мониторинг и Оценка Процессов
Разработать систему KPIs и показателей для мониторинга и оценки эффективности обучения и развития, а также процессов саморазвития в организации.

Шаг 10: Адаптация и Непрерывное Улучшение
Быть готовыми к изменению и адаптации структуры и процессов на основе поступающих данных и обратной связи, чтобы оставаться актуальными и отвечать на новые вызовы.

Этот гайд предполагает создание среды, где сотрудники поощряются к саморазвитию, обмену знаниями и инновациям, что в итоге служит укреплению эффективности и конкурентоспособности организации.

Прежде чем начать проектировку оргдизайна, необходимо проанализировать 7 факторов, влияющих на результативность подразделения / компании:

1. Продукт и его свойства должны соответствовать ожиданиям рынка. Эту информацию можно получить от маркетологов или руководителей компании. Ценностное предложение должно выделяться и быть по своему уникальным.
2. Ключевые компетенции и бизнес-системы должны обеспечивать продукт нужными свойствами. Эту информацию можно выяснить у сотрудников и руководителей. Как правило, такие вещи на кончиках пальцев, но протест провести ассессмент, оценить существующий бекграунд и мотивацию, чтобы связать не только навыки и умения, но и желание их применять для пользы компании.
3. Ключевые ресурсы - это самое ценное, что влияет на результат компании. Например, ключевым ресурсом для IT-компании являются разработчики.
4. Конкуренты - это важнейших фактор, влияющий на эффективный оргдизайн. Информацию о них также можно получить от сотрудников продаж.
5. Анализ продаж позволит выявить, како категории клиентов требуется больше всего компетенций в организации.
6. Клиент и его ожидания, а главное - оценка его удовлетворенности позволяет выявить, на сколько он удовлетворен продуктом.
7. Процесс производства должен быть выстроен таким образом, чтобы путь создания ценности был с наименьшими препятствиями.