Подбор Junior: вопросы для оценки Soft skills

Допустим, Junior -начинающий HR. Было бы ошибкой ему доверить полноценный рекрутинг - подбор специалистов, так как это может негативно отразиться на репутации компании. Но вы уже можете доверить Джуниор, например, сорсинг, поиск нужных резюме и профилей в социальных сетях.

Есть несколько простых правил делегирования задач Junior, вот они:

1. Задача не должна нести репутационные риски для отдела и компании. Другими словами, вы должны сразу предположить, что Джун допустит ошибку, и соответсвенно, спрогнозировать ее последствия для репутации отдела или компании в целом.
2. Задача не должна быть связана с цепочкой работы других специалистов, которые надеются на результат работы Джуна. Если проще, ситуация, в которой во всем винят Джуна, нерадиво выполнившего задание, в принципе не возможна. Если это случилось, то явно ответственность на наставнике, ее допустившем.
3. Более высокая частота контроля работы Джуна. Его нужно контролировать гораздо чаще, чем самостоятельного сотрудника. Рекомендуется частота контроля не менее 3х раз в день, иначе вы рискуете потерять время Джуна, который "занимается не тем, чем надо".
4. Обязательное условие - наличие наставника, детально раскрывающего инструкцию, как выполнить задание.
5. Детальная обратная связь Джуну от Наставника, что делается правильно, а что надо скорректировать.
6. Мотивация и обучение - это обязательные составляющие условия развития Джунов в компании.
7. Джун - это временный статус сотрудника. Все мы когда-то были Джунами. А кто-то только начинает этот путь. Поэтому так важно перед Джуном рисовать дорожную карту его развития в компании, его путь к экспертности, с помощью новых знаний и обретения опыта решения задач.

Допустим, вы выбрали основой своей HR-стратегии найм и развитие Джунов. Не плохая идея, учитывая дефицит на рынке труда. Кстати, этой стриги следуют даже крупнейшие Российские холдинги. И так, что вам понадобится для ее реализации?

Во-первых, у вас должен быть полноценный институт наставничества, начиная с того, что в организации должны быть опытные сотрудники с свободным временем, чтобы "возиться" с джуном. А согласитесь, это большая редкость. Далее, у наставника должна быть понятная и прозрачная процедура, когда и чему он учит Джуна. А так же как и как часто его контролирует. Более того у наставника должны быть управленческие компетенции, как грамотно ставить задачи, правильно давать обратную связь по ее результатам, а главное мотивировать взрослых людей. Как вы уже догадались, хоть Junior от английского слова Малыш, все же является взрослым человеком, иногда в возрасте, когда речь о новой специальности, на которую переходит уже в чем-то опытный сотрудник или руководитель.

Во-вторых, у вас должна быть система мотивации, так называемые грейды, учитывающая оплату как Джуна (часто называемой стипендией), так и наставника. Кстати, очень важно не допустить конфликта интереса, когда наставнику "не выгодно за копейки" терять время на Джуна, а начинающим специалистам не интересна ваша вакансия Джуна из-за низкого уровня оплаты.

В-третьих, проект развития Джунов должен быть управляемым и иметь ответственного.У этого проекта должны быть показатели, в том числе, учитывающие карьерные треки Джунов предыдущих лет. Если вы упустите этот важный момент, то с высокой вероятностью у вас не хватит мотивации развивать данную HR-стратегию.

1. Расскажите о своем опыте работы в команде. Какие роли вы выполняли и как вы справлялись с совместной работой?

2. Какими способами вы развиваете свои знания и навыки? Как вы ставите цели и достигаете их?

3. Какой стиль работы в команде вы предпочитаете? Как вы взаимодействуете с разными типами людей?

4. Как вы управляете своим временем и приоритетами? Как вы справляетесь с многозадачностью?

5. Как вы прислушиваетесь и понимаете потребности и ожидания клиентов/пользователей/наставника/руководителя? Расскажите о конкретном случае, когда ваши навыки в этой области помогли достичь успешного результата.

6. Как вы работаете с обратной связью? Какие действия вы предпринимаете, чтобы улучшить свои навыки и производительность, основываясь на полученной обратной связи?

7. Как вы справляетесь с неожиданными ситуациями и проблемами? Расскажите об опыте решения сложных задач или ситуаций.

8. Как вы адаптируетесь к изменениям? Какие действия вы предпринимаете, чтобы приспособиться и успешно работать в новой среде?

9. Поделитесь примером, когда вы проявили инициативу и лидерские качества. Какой был результат от вашего вклада?

10. Как вам удается поддерживать мотивацию и вдохновение в работе? Как вы справляетесь с трудностями и сохраняете оптимизм?