HR 4.0 - новая эра управления персоналом

HR 4.0 - новая эра управления персоналом

Эйчаринг 4.0 (HR 4.0) - это современная концепция управления персоналом, принимающая во внимание развитие четвертой промышленной революции, а именно цифровизации - широкое внедрение программного обеспечения в деятельность организации, в том числе автоматизацию труда, с одной стороны в значительной степени упрощающие процессы HR в области рекрутинга, онбординга, развития и обучения, оценки персонала и кадрового администрирования, а с другой стороны, призванная с помощью новых возможностей решить проблемы дефицита компетенций.

Четвёртая промышленная революция (англ. The Fourth Industrial Revolution) — концепция, согласно которой происходит широкие внедрение киберфизических систем в производство (индустрия 4.0) и таким образом мы видим существенные изменения на рынке труда, влияющие на все аспекты трудовой деятельности (работа 4.0).

Концептуально, работа 4.0 отражает текущую четвертую фазу трудовых отношений, которой предшествовали зарождение индустриального общества и первых рабочих мануфактур в конце 18-го века (Работа 1.0), начало массового производства в конце 19-го века (Работа 2.0), а также такие явления, как глобализация, цифровизация и трансформация социальной рыночной экономики с 1970-х годов (Работа 3.0). В отличие от предыдущей версии, работа 4.0 характеризуется высокой степенью интеграции и сотрудничества, использованием цифровых технологий и ростом гибкости в организации работы. К его драйверам относятся оцифровка, глобализация, демографические изменения (старение, миграция) и культурные изменения.

Концепция (работа 4.0) подразумевает следующие аспекты:

  1. Трансформация секторов экономики и видов деятельности и её влияние на занятость;
  2. Создание новых рынков и новых форм работы через цифровые платформы;
  3. Взаимосвязь между использованием человеческого и машинного труда;
  4. Возможность гибких условий работы в отношении времени и местоположения;
  5. Глубокие изменения в структурах организаций, в том числе Agile-команды;
  6. Дефицит квалифицированного персонала, и в целом населения трудоспособного возраста.

Существенным следствием четвертой промышленной революции является изменение поведенческих факторов потребления, и появление новых подходов 4.0, например, маркетинг 4.0 (Филип Котлер, Хермован Картаджайя, Айван Сетиаван).

Аналогичным образом мы развиваем концепцию Эйчаринг 4.0, которая призвана ответить на вызовы рынка труда с учетом новых реалий.

Цель концепции HR 4.0 заключается в прямом влиянии функции HR на финансовые показатели компании.

В обычном понимании HR, как административная функция, не сможет решить бизнес-задачи и вызовы, стоящие в современных условиях дефицита компетенций. А собственникам и управленцам попросту не хватит мотивации вкладывать и развивать функцию, которая является дополнительной, и не влияет на бизнес результаты. Поэтому мы должны связать HR с финансовыми результатами организации.

На финансовые показатели организации влияют три вещи:
  • продукт и его свойства
  • маркетинг и продажи
  • бизнес как система

Так как узнаваемость продукта, и контакт с ним, а также эмоциональная связь с ним являются свойствами продукта, объединяем продукт и маркетинг и продажи. То есть, у нас остаются в основе развития продукт и бизнес-система, для развития которых необходимы компетенции. Поэтому концепцию HR 4.0 мы строим на так называемом продуктово-комптентностном подходе.

В итоге система управления HR 4.0 строится на 3-х китах:
  • Управление свойствами продукта
  • Управление бизнесом как системой
  • Управление компетенциями
И есть еще один важный фактор - фундамент для бизнеса, - это операционное управление. Но мы его отдельно не выделяем, так оно входит в управление бизнесом.

- новая программа для тех, кто хочет
быть ценным для бизнеса
(с нуля и для опытных)

от онлайн-школы с рейтингом
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 5 звезд в Google

HR-BP "организационное развитие"

Области HR, которых касается
концепция HR-4.0


1

HR-стратегия 4.0

удержать и развивать выгоднее, чем привлекать
HR-стратегия. Особенность рынка труда в четвертую промышленную революцию заключается в дефиците персонала, который в большинстве организаций является ключевым ограничением для развития. Более того, процессы организаций усложняются применением программного обеспечения и более сложных профессиональных походов, что безусловно отражается на технических требованиях к сотрудникам. Таким образом, потребность в технически грамотных сотрудниках значительно опережает возможности рынка труда.

Соответственно, для решения задач развития организации повышаются требования к HR-стратегии, которая должна учитывать аспект дефицита персонала на рынке труда и повышение требований к сотрудникам.

HR-стратегия 4.0 - это концепт работы с персоналом организации, предполагающий подбор, развитие и удержание сотрудников в условиях дефицита кадров. Акценты HR-стратегии 4.0 ставятся на развитие HR-бренда, на френдли-процессе найма и адаптации, а также на применении современных инструментов оценки и развития персонала. Главное отличие HR-стратегии 4.0 от предыдущей версии заключается в принципе - "удержать и развивать выгоднее, чем привлекать".


Error get alias
HR-наставник Самойленко Геннадий

Живые обсуждения для HR и всех, кто интересуется управлением персоналом, в телеграмм группе «HR-наставник»


2

Опыт кандидата 4.0

снижение активности и мотивации трудоспособного населения
Кандидатский опыт или опыт кандидата (перевод с английского термина candidate experience)отражает путь и ощущения (впечатления) кандидата, полученные в процедуре согласования, а именно опыт прохождения этапов воронки рекрутинга, начиная от взаимодействия с объявлением о работе (опубликованной вакансии) до момента оформления на работу (включительно). В России термин используется крайне редко. Еще реже в организациях кандидатский опыт отслеживается и измеряется показателем eNPS (удовлетворенность кандидата, прошедшего/ или непрошедшего процедуру согласования). В эпоху промышленной революции 4.0 опыт кандидата в значительной степени претерпел изменения, самые важные из которых - снижение активности и мотивации трудоспособного населения.

Вот несколько особенностей современного кандидатского опыта (candidate experience 4.0)

  • Низкая активность откликов на вакансии;
  • Слабое проявление заинтересованности в работе;
  • Высокая заинтересованность в френдли атмосфере и не терпимость к стресс-методам оценки;
  • Низкий уровень вовлеченности в процедуру согласования, слабое проявление проактивности, например, проявляется в прямых или косвенных отказах проходить тестовые задания;
  • Нетерпимость к большому количеству этапов согласования (более 3х) и к продолжительности процедуры (более 2 недель).
  • Отслеживание кандидатами ауры организации на рынке труда - хлебные крошки реального HR-бренда;
  • Повышенная мобильность на рынке труда - одновременное рассмотрение нескольких предложений, в том числе, в формате удаленной работы.

3

Рекрутинг 4.0

учитывающий дефицит квалифицированного технически грамотного персонала
Если вы еще не согласны с вышеупомянутыми факторами влияния на рынок труда, то возможно более убедительной будет свежая статика: дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Нехватка рабочей силы сохраняется даже в условиях стабильного предложения на рынке труда и уже тормозит рост экономики, предупредили ученые. О кадровом голоде сегодня заявляют больше 90% компаний, отмечают участники рынка. При этом статистически не выявлена демографическая яма, о которой регулярно говорят рекрутеры с 2007 года. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х. Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, так же как и отток квалифицированных кадров из России. По примерным оценкам в СВО участвует 650 тысяч трудоспособного населения, и примерно столько же покинуло Россию с февраля 2022 года. Это составляет 26% от всего дефицита персонала.

Одна из самых больших ошибок рекрутинга заключается в том, что поиск квалифицированного персонала переведен в разряд массового подбора неквалифицированных сотрудников.

Другими словами, начинают поиск самых обычных сотрудников без знаний и опыта, а выясняется, что нужны люди с компетенциями. Простой пример - продавец магазина "пятерочка". В чем сложность работы в супермаркете? В том и дело, что продавец должен ориентироваться в программном приложении сканера, осуществлять финансовые операции на кассовом аппарате, делать выкладку по матрице и многое другое, к чему точно не готовы более 40% трудоспособного населения, если не больше. Казалось бы в сельском хозяйстве все проще, вышел в поле с косой, на обед взяв кувшин молока и корку хлеба. Но и тут, как правило, надо разбираться в хлебоуборочной технике, что тоже требует технической подкованности. А возьмите рабочего на завод, что здесь-то сложного? Ведь рабочий всё что делает, это откручивает болванку, вставляет новую, нажимает кнопку "пуск", и так весь день. Но таких заводов осталось крайне мало, и в большинстве случаев нужны технические навыки работы с оборудованием. И тут становятся ясным, что подходящих кандидатов не так много.

Так же занижение квалификации заметно в процедуре оценки персонала, и как следствие, в заниженной предлагаемой оплате труда, когда сотрудника с опытом оценивают на уровень зарплаты как начинающего.

Проблема недооценки требуемых компетенций в найме так же развита и на продвинутом рынке труда IT. Мы не редко сталкивались с запросом на разработчика среднего уровня, а при выяснении деталей вакансии выясняется, что нужен Ведущий разработчик с более высокой зарплатой.

Вот еще список проблем, которые делают рекрутинг не эффективным:

  • сухой технический текст описания вакансии;
  • нет для кандидата прозрачности процедуры с первого этапа;
  • нет EVP (ценностное предложение для кандидата) либо оно не несет ценности;
  • нет прозрачного лифта развития в организации, о котором можно заявлять при взаимодействии с кандидатом;
  • рекрутеры "бросают" кандидатов в середине процедуры, не дают обратную связь;
  • в оценке компетенций используются некорректные методы (например, астрология, нумерология и др);
  • большое количество этапов и затянутая процедура согласования;
  • неквалифицированные заказчики, не обладающие навыками проведения интервью и оценки, не понимающие рынок труда;
  • неквалифицированные руководители, не являющиеся дополнительным стимулом, и у которых нечему учиться;
  • уровень совокупного дохода, не соответствующий рынку труда;
  • негибкость оргдизайна, неумение работать с удаленным персоналом и с молодежью.

Всё это безусловно осложняет работу рекрутеров, которые находятся на передовой в "войне за таланты". Надо признать прямо - старые методы рекрутинга, как впрочем и другие элементы HR, влияющие на подбор, не работают в данных условиях и их стоит пересмотреть.

Рекрутинг 4.0 - это подход к подбору персонала, учитывающий дефицит квалифицированного технически грамотного персонала, в соответствии с ожиданиями кандидатского опыта. Особенность рекрутинга 4.0 заключается в активном использовании маркетинговых инструментов, в оптимизированных и автоматизированных этапах, в френдли атмосфере, мотивирующей к участию в процедуре согласования, и в современных инструментах оценки. Атрибутами Рекрутинга 4.0 являются воронки подбора с индикаторами конверсии от одного этапа в другой, а также оценка eNPS (Employee Net Promoter Score)в данном случае индикатор лояльности кандидата, призванная развивать его удовлетворенность процессом найма.

4

Онбординг 4.0

фокус на развитии оргдизайна, корпоративного управления и культуры
Онбординг (от английского on boarding - сложно перевести дословно, что-то вроде посадка или фраза "на борту" в форме глагола, аналог на флоте "пришвартоваться") - это адаптация нового сотрудника, является неотъемлемой частью рекрутинга, его финальным и заключительным этапом в процессе подбора персонала. Задача классического онбординнга - в короткие сроки "вывести" сотрудника на полную "мощь" работы в организации и адаптировать в корпоративной культуре, к ценностям и другим организационным аспектам деятельности в организации. Проблема современного онбординга заключается в высоком проценте сотрудников (более 25%), не прошедших испытательный срок. Это может быть следствием следующих ошибок в онбординге:
  • отсутствие маршрутизации в компании - перед выходом на работу кандидату не сообщили о дальнейших действиях;
  • отсутствие наставника, ответственного за нового сотрудника;
  • отсутствие ответственного за адаптацию в отделе HR;
  • отсутствие регламента ввода в должность, и формализованного плана адаптации;
  • отсутствие точек контроля процесса и оценки его эффективности.

Онбординг 4.0 это процесс адаптации, тесно связанный с заботой и наставничеством, которыми окружают нового сотрудника с первого дня работы. Главная задача Онбординга 4.0 отличается от предшествующей версии тем, что фокус внимания нового сотрудника не на функциональной адаптации, а на погружении в организационную и корпоративную культуру. Атрибутами Онбординга 4.0 является автоматизация (применение чат-ботов) с целью частых касаний с новым сотрудником, мониторинг его эмоционального состояния с помощью встреч 1-on-1 и чек-листов, а также управление его вниманием, в том числе с помощью геймофикации - элементов игры в процессе адаптации.

5

Организационный дизайн 4.0

переход на управление компетенциями
Организационный дизайн (от английского organizational design) - это совокупность систем и политик в области управления персоналом, в том числе, организационная и функциональная структура, кадровый документооборот, система оценки, мотивации и развития персонала, всё что связано с людьми и способствует/или препятствует эффективному развитию организации.

Большинство проблем в эффективности функций управления персоналом, таких как подбор, онбординг, оценка и развитие и других, напрямую связаны с оргдизайном организации. Например, ошибка в назначении руководителя (которая относится к ошибкам оргдизайна), в большей степени влияет на мотивацию работы подчиненных данного руководителя, а также коллег данного руководителя, чем ошибки в системе мотивации.

Оргдизайн 4.0 - это концепция, которая предполагает прежде всего прозрачность процессов и системных правил организации, а именно:

  • Политика корпоративного управления (Корпоративный кодекс управления), с учетом ролей перечисленных ниже, а главное с прозрачной и эффективной механикой принятия управленческих решений.
  • Гибкая организационная структура (в том числе, с применением практики Agile -команд), основанная на компетентностном подходе, главный принцип которого "каждая задача должна быть обеспечена необходимыми компетенциями для ее решения".
  • Справедливая, синхронная, простая и понятная система менеджмента и управления эффективностью (например, OKR).
  • Прозрачная система оценки и мотивации, связывающая и объединяющая как индивидуальный вклад сотрудника, так и вклады других сотрудников и отделов организации.
  • Прозрачная система карьерного и профессионального развития для всех должностей. Наличие программы индивидуального развития сотрудника (ИПР- индивидуальный план развития).

Важные роли в современном организационном дизайне (4.0)
в области комплаенс и оценки рисков:


Роль Комплаенс-офицера (Compliance Officer)
Комплаенс-офицер Компании — это многогранная должность «защитника» бизнеса. В его зону ответственности входят:
  • Контроль соответствия деятельности компании законодательным и локально-нормативным актам (урегулирование правовых вопросов, соблюдение персоналом внутренних требований и положений, корректное оформление политик и т.п.);
  • Предотвращение всесторонних рисков и минимизация их влияния на финансовый, репутационный и другие аспекты деловой жизни Компании;
  • Создание превентивной защиты для организации и ее персон.


Роль Менеджера по рискам (Chief risk officer)
Главная задача Риск-менеджера - определять, анализировать, классифицировать и контролировать факторы, которые могут навредить компании, а также проводить оценку глобальных рисков.


Функцию финансового контроля и оценки финансовых рисков - чаще всего выполняет Руководитель контрольно-ревизионного управления и Финансовый директор.


Функцию юридического контроля и оценки юридических рисков - часто
выполняет Корпоративный юрист.


Функцию контроля контрагентов и оценку рисков в области безопасности выполняет Инспектор по безопасности.


Функцию контроля процессов управления персонала и оценку рисков в области HR выполняет Директор по персоналу.


Функцию контроля охраны труда и производственной безопасности и оценку рисков в этой области выполняет Специалист по охране труда.

Важнейшем элементом и основной концепции Оргдизайна 4.0 являются компетентностный подход.

6

Ассессмент 4.0

от фильтрации к управлению талантами
Ассессмент (от английского assessment, дословно - оценка) - это процедура оценки персонала, включающая в себя психологические тесты, профессиональные опросники и наблюдение. Нужно признать, что в предыдущей версии ассессмент играет роль фильтрации неподходящих, чтобы сфокусировать внимание на нужных людях. Поэтому скажем прямо, ассессмент часто вызывает негативный отзыв у кандидатов. Проблемы ассессмента предыдущей версии можно охарактеризовать следующими аспектами:
  • отсутствие единого стандартного метода и инструмента (например, в оценке персонала нет такого аналога как в рекрутинге, где hh.ru, охватывает более 80% рынка труда);
  • ассессмент в виде наблюдения предполагает демонстрацию кандидатом/ или сотрудником качеств, которые в работе не всегда проявляются;
  • увлечение психологическими тестами;
  • применение астрологии, нумерологии, графологии, 7 радикалов (методика из психиатрии), соционики, составление натальной карты;
  • увлечение батареями тестов на 3-4 часа;
  • крайне редкое применение оценки результативности/эффективности труда;
  • редкое применение оценки Hard skills - профессиональных навыков, например, методом test task (так называемые таски или тестовые задания);
  • редкая практика применение метода кейсов.
В мире дефицита компетенций неправильно настроенный ассессмент способен нанести ущерб репутации компании как работодателя. Поэтому критично важно пересмотреть систему оценки при найме, а также использование ассессмента в процедуре развития персонала.

Ассессмент 4.0 - это концепция, предполагающая экологичную оценку персонала в целях раскрытия потенциала кандидатов и определения эффективности сотрудников, чтобы в дальнейшем более эффективно применить их таланты.

В силу нехватки квалифицированных кадров становится все более актуальной HR-стратегия, основанная на оценке и выявление нужных Soft skills - гибких навыков или личностных и деловых качеств, способствующих выполнению профессиональных задач. При этом в данном контексте интересует не все деловые качества кандидата/ или сотрудника, а именно те, которые способствуют или препятствуют выполнению бизнес-задач.

Говоря о выявлении и развитии талантов, все же мы подразумеваем развитие компетенций организации.

Так же важным трендом можно выделить оценку невербального интеллекта, как способность решать новые незнакомые задачи. И отдельно в этом контексте хотелось бы выделить выявление алгоритмического мышления - способность решать сложные задачи, не решаемые в одно линейное уравнение. Алгоритмические задачи в бизнесе - это вид задач, требующих более сложных решений в силу давления высокой конкуренции на рынке. Поэтому сложные алгоритмы в бизнес-технологиях очень часто появляются именно на высококонкурентных рынках, например, фармацевтика, недвижимость, ритейл. Как работают сложные алгоритмические решения в бизнесе? Например, основные участники В2В рынка используют линейные уравнения в ценообразовании: чем больше объем закупки, тем выше скидка. В итоге у всех плюс минус одна и та же цена, которая зависит от объема закупок. Допустим, у одной из компаний резко падают цены на определенные товары, как правило - самые востребованные, при этом на остальные товары цены растут. Предположим это сделано осознанно, с учетом сложной формулы "под капотом", в которой одновременно учитывается интерес покупателя - желание купить по справедливой цене "самый важный" товар, и интерес компании - которая продает по низкой цене, но не проседает в рентабельности продаж. Внешне данную формулу скопировать сложно, поэтому конкуренты либо будут терять в объемах продаж, либо будут повторять внешние низкие цены, сохраняя выручку, проседая по рентабельности продаж.

Еще одним важным трендом в оценке персонала является применение так называемых "тасков". Test task - тестовые задачи, призванные определить как кандидат/ или сотрудник будет решать ту или иную задачу. Пример тестовых задач для IT-рекрутера читайте здесь

Оценка эффективности сотрудника, которая не зависит от субъективного мнения других (как например, в методике 360 градусов) - еще один тренд, который все больше будет набирать силу в среднесрочной перспективе. Для данной оценки важно, чтобы в организации были настроены метрики, способствующие получению количественных показателей работы сотрудника.

Одним из важных качественных показателей, измеряемых в количественном выражении является eNPS, в нашем контексте индекс удовлетворенности взаимодействием. Его можно измерять как для оценки внутреннего взаимодействия сотрудников, отделов, так и для взаимодействия с внешними стейкхолдерами: кандидатами, клиентами, поставщиками и др.

7

Развитие и мотивация персонала 4.0

от хаотичного к системному подходу ABCD
В основном в крупных организациях и в компаниях IT-сферы развитие и мотивация персонала носят системный характер. Чаще всего система мотивации построена на системе грейдов и KPI. Концепция развития персонала строится на компетентностном подходе, а именно после ассессмента составляется индивидуальные планы развития и групповых тренингов. Почему это не эффективно? Ответ в практической плоскости - данный поход не полностью учитывает бизнес-интересы. В чем заключаются главные бизнес-интересы: рост выручки и других финансовых показателей, на которые влияют маркетинговые позиции и свойства продуктов. Сужаем фокус. Маркетинговые позиции являются свойствами продукта, а значит организации нужны компетенции, которые напрямую связаны с свойствами продукта, а точнее с его улучшением. В итоге, любая организация решает всего две задачи: улучшение продукта и улучшение бизнеса как системы. Поэтому одной из главных задач HR 4.0 - является перевод свойств продукта в компетенции. Далее, для достижения нужных компетенций у HR есть несколько инструментов:
  1. Подбор людей с нужными компетенциями;
  2. Развитие, а точнее обучение существующего персонала;
  3. Разработка оргдизайна, учитывающего цели в развитии свойств продукта и стимулирующего развитие нужных компетенций.

Таким образом, обсуждение развития персонала ведется вокруг развития всего трех составляющих формулы успеха организации - свойств продукта, бизнеса как системы и компетенций.

Значит важно выделить 4 категории сотрудников:
А - люди, которые вносят инновации и развивают компетенции, продукт и бизнес;
В - люди, которые качественно выполняют свою работу и поддерживают операционную деятельность;
С - люди, по которым нет определенной позиции по разным причинам, поэтому они не вошли ни в одну категорию. Назовем их "сбитые летчики" - сотрудники пошедшие на понижение или "хромые утки" - люди, не способные достичь поставленных целей. Но чаще всего в этой категории сотрудники находятся временно, и они переходят либо в категорию В либо в D
D (Delete) - люди, с которыми придется попрощаться, вопрос только времени. Но из этой категории сотрудник может перейти в любую из верхних, и такое бывает не редко.

Соответственно, выстраивается система развития и мотивации, в которой учитывается ценность для компании, где сотрудники категории A и В получают наивысшей фокус внимания для развития и самую высокую премию, а категории D получают минимальное премиальное вознаграждение.

Развитие и мотивация персонала 4.0 - это концепция развития персонала, предполагающая выстраивает систем развития и мотивации в соответствии с продуктовым и компетентностным подходами, при котором максимальное фокусирование ресурсов для развития и поощрения сосредоточено на сотрудниках, максимально влияющих на развитие компетенций, продукта и бизнеса как системы.

8

HR-брендинг или Employer branding 4.0

от самозаявлений к социальному подтверждению,
от привлечения к удержанию
Наиболее явными недостатками развития HR-бренда является PR компании, как самозаявление о своем EVP, который не совпадает с реальностью . EVP - ценностное предложение работодателя (employment value proposition) — набор преимуществ, которые сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании. В какой-то момент складывается впечатление, что о себе можно заявлять всё что угодно, люди все равно поверят. Это не так, и все больше мы наблюдаем тренд недоверия к самозаявлениям компании. Другими словами падает доверие к HR-бренду компании, в которых заявленная информация не совпадает с информацией "из уст в уста" (таки называемое "сарафанное радио"), с отзывами, и другими источниками информации.

Так же мы часто наблюдаем даже у известных компаний диссонанс внешних заявлений и внутренней атмосферы в компании. Это безусловно влияет на репутацию работодателя и снижает доверие к его заявлениям.

Таким образом, инструменты, которые демонстрируют социальное подтверждение заявлений компании о себе становятся все более актуальными в эпоху HR-бренлинга 4.0, и должны стать основанием для стратегии развития репутации компании на рынке труда.

Для эффективного развития HR-брендинга, мы считаем, в целом фокус ориентации на внешний рынок труда, должен смениться на развитие внутренней среды - а именно, на условиях работы сотрудников с целью, чтобы они стали адвокатами HR-бренда.

Например, мало кто помнит заявления о себе на рынке труда компании Google. И вряд ли кто-то сможет сказать, какое место занимает эта компания в списке лучших работодателей. Но про офис Google ходят легенды и вирусятся ролики, и не редко разработчики заявляют, что хотят работать в Google - всё это является подтверждением, вызывающее доверие, лучших условий работы.

Соответственно важнейшим элементом HR-брендинга является сам бизнес, который является прогрессивным и использующий современные технологии.

HR-брендинг 4.0 - это концепция управления репутацией компании с целью удержания существующих и привлечения новых сотрудников с помощью рекомендаций и отзывов действующих сотрудников.

Автоматизация HR-функций и КЭДО

9

Автоматизация HR-функций и КЭДО

от бумаг к цифре
Кандидат, который успешно прошел все этапы согласования сделала сканы своих документов на телефон и отправил отдел кадров. Прийдя утром на новое место работы, ему достаточно на 5 минут зайти в отдел кадров, чтобы поприветствовать HR-а, с которым он был на связи и показать оригиналы документов. Всё, считайте он трудоустроен. Согласитесь, эта история лучше, чем большинство тех, через которые мы когда-то проходили при трудоустройстве?

А вот другой пример. Чтобы согласовать свой отпуск достаточно зайти в приложение на телефон, посмотреть, когда отпуск по плану и один нажатие клавиши отправить заявление. Удобно?

И таких примеров более чем достаточно, и что важно - это не сложно реализовать на готовых решениях 1С и Битрикс 24.

Автоматизация HR-процессов и КЭДО - это набор программных решений, значительно экономящих время и упрощающих процесс документооборота и логистику кадровых решений.