IT-рекрутинг 4.0
новая эра подбора технического персонала

Закрывать IT-вакансии в Москве или Санкт-Петербурге проще, так как в центральных регионах России отлично "работают" социальные сети, такие как LinkedIn, Хабр карьера, GitHub и Телеграмм.

Но как быть IT-рекрутерам Нижнего Новгорода, Казани, Новосибирска, Перми или Краснодара? Ведь на периферии другие возможности, и нет такого широкого набора действующих инструментов, как в центре, в той же Москве.

Делимся опытом. Для эффективного подбора технического персонала необходимо более тщательно подходить к решениям в подборе через классический инструментарий hh.ru, который хорошо распространен по всей России.

Меня зовут Самойленко Геннадий, я основатель онлайн-школы IT-рекрутера ONLINE PERSONAL, и активно рекручу технический персонал с 2016 года. Хорошо помню, как до 2020 года hh.ru вообще не работал для подбора программистов (разработчиков) и других технических и digital специалистов и руководителей. Но с наступлением пандемии для многих стал вопрос удаленной работы, а также привлекательности АйТи сферы, в которой подбор даже не останавливался на момент полной заморозки рынка труда весной-летом 2020 года. В ответ на этот вызов hh.ru запустил масштабные рекламные компании для привлечения IT-персонала, и во многом преуспел в этом. Это событие стало переломным моментом в IT-рекрутинге, который ранее делал ставку только на социальные сети.

Прежде чем перейти к правильным действия, которые мы должны свершить для привлечения IT-персонала, давайте сначала тезисно, чтобы сэкономить время, выделим ошибки, которые часто совершают IT-рекрутеры.

1. Продажа вакансий с не рыночными условиями. Любая вакансия закрывается, как только станет рыночной. И чем более рыночные условия, тем быстрее закрывается. С условиями лучше рынка вакансиях закрывается в течение 1 недели.

2. Длинная процедура согласования кандидата, напоминающая 9 кругов ада, которые должен пройти Данте кандидат. И если путь Данте назван "Божественное комедией", то процедуры, через которые должен пройти кандидат иногда устроены так, что уже совсем не смешно.

3. Сухое техническое объявление о вакансии, скучное и настолько отталкивающее, что страшно даже подумать, что придется еще и работать в этой организации.

4. Формальные коммуникации с кандидатами, взаимодействие шаблонами. Безусловно это экономит время, но такой подход является спамом, если вы не добавляете в него элементы диалога.

5. Сложное техническое задание на более 3 часов выполнения. К сожалению, не все рекрутеры понимают, что техзадание служит нам для оценки Hard skills, а не испытания трудом и терпением.

6. Стресс-интервью может быть оправданно только если у вас Авгиевы конюшни, разгребать которые должен новый сотрудник. Будет честно если вы об этом прямо скажите, и то тогда стоит с осторожностью проводить испытания его нервной системы, с оглядкой на свой HR-бренд... Если от него осталось хоть что-то светлое.

7. Задачи нового сотрудника переплетены из разных ролей и должностей. Таких людей мы называем Франкенштейн. Их не возможно найти, но можно вырастить самим.

Концепция IT-рекрутинга 4.0 берет свое начало от более масштабного взгляда HR - 4.0. В свою очередь концепция HR - 4.0 зародилась от "Работа 4.0", которая основана на так называемой четвертой промышленной революции или "Индустрия 4.0". Обо всем этом можно почитать в нашей большой статье:

Суть концепции IT-рекрутинга 4.0 заключается в простых шагах, исправляющих типичные ошибки IT-рекрутеров:

1. Прежде чем начать подбор на IT-вакансию, оценить рыночность ее условий, и проработать ценностное предложение (EVP), чтобы сделать максимально привлекательной.

2. Параллельно с подбором каждой вакансии, важно прикладывать усилия для развития HR-бренда, который является неотъемлемой частью успешного IT-рекрутинга.

3. Проработать этапы таким образом, чтобы кандидат мог трудоустроиться к вам на работу за 3 дня с момента первого контакта.

4. Выстроить процесс согласования кандидата максимально комфортный для соискателя.

5. Настроить метрики каждого этапа и оценивать NPS- удовлетворенность кандидата процессом подбора, в том числе тех, кто выпал из процедуры.

6. Настроить метрики каждого этапа и оценивать NPS- удовлетворенность кандидата процессом подбора, в том числе тех, кто выпал из процедуры.

7. Эффективный онбординг так же является неотъемлемой частью успешного рекрутинга технического персонала. Если сбой в просеем адаптации новичков, то это очень быстро распространяется на рынке труда и значительно влияет на кандидатский опыт.

8. Корректная, а главная объективная система оценки Hard и Soft skills в значительной степени влияет на NPS кандидата (то есть его удовлетворенность), и как следствие, на эффективность рекрутинга в целом.

9. Крайне важно рекрутеру сделать процесс максимально прозрачным для кандидата, в том числе, с плотной обратной связью по каждому этапу. Нарушая это правило, рекрутеры рискуют закрывать вакансии гораздо дольше, чем могли бы.