Продуктово- компетентностный подход в управлении

Продуктово- компетентностный подход - это система управления организацией, которая основана на развитии свойств продукта/ услуги через развитие компетенций персонала.

Продуктово- компетентностный подход тесно связанной с концепцией HR 4.0, которая призвана эффективно управлять человеческим капиталом с одной стороны, и ответить на вызовы рынка труда с учетом новых реалий, прежде всего дефицита квалифицированного персонала, с другой.

Цель концепции HR 4.0 заключается в прямом влиянии функции HR на финансовые показатели компании.

На финансовые показатели организации влияют три вещи:

• продукт и его свойства
• маркетинг и продажи
• бизнес как система

Так как узнаваемость продукта, и контакт с ним (за что в принципе и отвечают продажи), а также эмоциональная связь с продуктом являются свойствами продукта, поэтому мы объединяем продукт, маркетинг и продажи. То есть, у нас остаются в основе продукт и бизнес-система, для развития которых необходимы компетенции. Поэтому концепцию HR 4.0 мы строим на так называемом продуктово-комптентностном подходе.

В итоге система управления HR 4.0 строится на 3-х китах:

• Управление свойствами продукта
• Управление бизнесом как системой
• Управление компетенциями

И есть еще один важный фактор - фундамент для бизнеса, - это операционное управление. Но мы его отдельно не выделяем, так оно входит в управление бизнесом.

Простыми словами, для того чтобы развивать продукт, компании нужно описать его свойства, которые нужны рынку, сравнить с конкурентами, а потом проанализировать свою команду - оценить компетенции в связке со свойствами продукта, выстроить оргдизайн под продукт, обучить существующих сотрудников и добрать людей с нужными компетенциями, чтобы обеспечить нужными свойствами.

Пройдитесь по этому чек-листу и оцените свою организацию в рамках данного подхода:

Чек-лист с возможностью обратной связи →

1. В вашей организации проводятся периодические встречи с клиентами с целью оценки ценности продукта (например, QBR - квартальное бизнес ревью).

2. У вас внедрена метрика NPS - оценка удовлетворенности клиента.

3. У вас есть карта свойств продукта.

4. В вашей организации есть выделенная команда (либо Agile команда, либо Совет директоров), которая влияет на свойства продукта и удовлетворенность клиентов, и имеет материальную зависимость в виде премий от NPS.

5. В вашей организации проводятся годовые/полугодовые стратегические сессии с целью синхронизации всех отделов, влияющих на ценность продукта и удовлетворенность клиентов (прежде всего, отдел Маркетинга, отдел продаж, отдел IT, производственный отдел, отдела закупок и др).

6. В вашей организации проводится анализ конкурентов в контексте оценки их продукта и его свойств, а также оценки клиентов, использующих их продукт. У вас есть SWOT-анализ.

7. В вашей организации есть необходимые компетенции, чтобы связать свойства продукта и компетенции организации. У вас есть карта компетенций организации.

8. В вашей организации есть необходимые компетенции, чтобы оценить компетенции существующих сотрудников (Hard & Soft skills).

9. В вашей организации есть необходимые компетенции, чтобы выстроить эффективный оргдизайн, обеспечивающий вашу продукцию нужными свойствами.

10. В вашей организации есть необходимые компетенции, чтобы оперативно добрать персонал с нужными компетенции для спроектированного оргдизайна.

11. В вашей организации есть необходимые компетенции, чтобы адаптировать, мотивировать и развивать компетенции сотрудников для обеспечения вашего продукта нужными свойствами.

12. В вашей организации есть система управления свойствами продукта, компетенциями и бизнесом как системой.

OKR - это относительно новая, и кстати, уже популярная методика управления изменениями, лучше всего подходит для улучшения продуктовых свойств и управления развитием.

OKR представляет собой эволюционное развитие Системы сбалансированных показателей (ССП или BSC от англ. balanced scorecard), которая оказалась сложной и несправедливой в плане мотивации, и поэтому мало где прижилась. В OKR все недочеты ССП перевели в достоинства, значительно изменив механику проектирования целей и упростив "правила" игры. Так OKR стала настолько простой, что легко применяется в небольших бизнесах, в своих проектах и даже просто для управления собственными целями.

OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты») — методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне. Позволяет повысить мотивацию сотрудников, ускорить работу и сохранять фокус на приоритетных целях.

Особенность OKR заключается в том, что она позволяет ставить амбициозные цели и не бояться их не достичь. Любая демотивация в OKR запрещена. А амбиции высвобождают энергию, поэтому OKR делает достижимыми даже очень смелые цели.

Про приемные методики OKR более подробно в отдельной статье:

Этот спад заметен среди различных демографических групп и типов должностей, причем у молодых работников и женщин он более значительный.

Факторами спада стали:

1️⃣ отсутствие ясности в ожиданиях,
2️⃣ ослабление связи с миссией компании,
3️⃣ сокращение возможностей для роста,
4️⃣ и снижение ощущения того, что ценят на работе.


Для руководителей и HR специалистов важно не ждать тревожных показателей, чтобы начать действовать. Лучше проявить проактивность.

• Инвестируйте в обучение и возможности роста.
• Реализуйте инициативы, по поддержанию психического и физического здоровья.

Кроме того, внедрение OKR будет способствовать повышению уровня вовлеченности, за счет:

• Целей, согласованных с миссией и стратегией компании (воздействует на фактор спада 1 и 2)
• Гибкого подхода к планированию и достижению результатов,
• Возможности ставить эксперименты и тем самым развивать профессионализм (воздействует на фактор спада 3).