Получить доступ к бесплатному курсу
9 небольших видеоуроков, где вас ждут реальные кейсы и практические упражнения. Поймете как быстро искать специалистов в соцсетях, проводить интервью, распознавать ложь, составлять ценный оффер и многое другое. К бесплатным урокам можете приступить в любое время.
Есть вопрос?
Оставьте заявку, мы с вами свяжемся в ближайшее время и ответим на все вопросы.
Система управления персоналом - из чего она состоит и почему она не работает в 2024?
Система управления персоналом - из чего она состоит и почему она не работает в 2024?
1 урок
Погружение в
HR-систему
Система управления персоналом - из чего она состоит и почему она не работает в 2024?
Система управления персоналом - из чего она состоит
Управление персоналом играет важную роль в современной бизнес-среде. Оно направлено на эффективное использование и развитие человеческих ресурсов в организации. Чтобы успешно управлять персоналом, компании обычно применяют систему управления персоналом. В этой статье мы рассмотрим составляющие такой системы и их роли.
1. Рекрутинг и адаптация
Рекрутинг и адаптация - первый шаг в управлении персоналом. В этой фазе компания определяет требования к кандидатам, разрабатывает вакансию, привлекает подходящих кандидатов и проводит процесс собеседования. Основная цель этой составляющей системы - привлечение квалифицированных и талантливых сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют требованиям компании.
2. Оценка и развитие
Эта составляющая системы управления персоналом направлена на оценку и развитие сотрудников. Компании используют различные методы оценки производительности, такие как ежегодные ассессменты, методика 360-градусов, и индивидуальные беседы. Оценка производительности помогает определить мощные и слабые стороны сотрудников, а также их потенциал для дальнейшего развития. На основе результатов оценки можно разрабатывать индивидуальные планы развития и предлагать обучающие программы.
3. Компенсации и льготы
Компенсации и льготы включают в себя оплату труда, бонусы, премии, медицинское страхование, пенсионные программы и другие материальные и нематериальные стимулы для сотрудников. Цель этой составляющей системы - обеспечить справедливое и конкурентоспособное вознаграждение, которое будет мотивировать сотрудников и удовлетворять их потребности.
4. Управление производительностью
Управление производительностью является ключевой составляющей системы управления персоналом. Оно включает установление целей и ожиданий, обратную связь, обучение и развитие, а также регулярный мониторинг и оценку результатов работы сотрудников. Цель этой составляющей - обеспечить эффективность, качество и достижение стратегических целей компании через оптимальное использование человеческих ресурсов.
5. Развитие лидеров
Важной частью системы управления персоналом является развитие лидеров. Компании нуждаются в квалифицированных руководителях, которые могут эффективно управлять персоналом и достигать поставленных целей. Эта составляющая включает идентификацию потенциальных лидеров, оценку и развитие их навыков руководства и управления командой.
6. Управление изменениями
Управление изменениями становится все более важным в современных организациях. Оно включает в себя планирование, внедрение и управление изменениями, связанными с персоналом. Цель этой составляющей - обеспечить плавный переход и адаптацию сотрудников к новым процессам, системам или стратегиям, чтобы минимизировать негативные воздействия и повысить успех изменений.
7. Сотрудничество с владельцами бизнеса и HR-функциями
Система управления персоналом должна тесно сотрудничать с владельцами бизнеса и другими функциями, такими как юридический отдел, финансовый отдел и маркетинг. Это помогает создать интегрированный и гармоничный подход к управлению персоналом и обеспечивает соответствие HR-процессов и стратегическим целям компании.
Важно выделить, что система управления персоналом - это комплексный подход к управлению человеческими ресурсами, который включает в себя рекрутинг и найм, оценку и развитие, компенсации и льготы, управление производительностью, развитие лидеров, управление изменениями и сотрудничество с владельцами бизнеса и другими функциями. Правильное использование и балансирование всех этих компонентов помогает организациям эффективно управлять персоналом и достигать поставленных целей.
Управление персоналом играет важную роль в современной бизнес-среде. Оно направлено на эффективное использование и развитие человеческих ресурсов в организации. Чтобы успешно управлять персоналом, компании обычно применяют систему управления персоналом. В этой статье мы рассмотрим составляющие такой системы и их роли.
1. Рекрутинг и адаптация
Рекрутинг и адаптация - первый шаг в управлении персоналом. В этой фазе компания определяет требования к кандидатам, разрабатывает вакансию, привлекает подходящих кандидатов и проводит процесс собеседования. Основная цель этой составляющей системы - привлечение квалифицированных и талантливых сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют требованиям компании.
2. Оценка и развитие
Эта составляющая системы управления персоналом направлена на оценку и развитие сотрудников. Компании используют различные методы оценки производительности, такие как ежегодные ассессменты, методика 360-градусов, и индивидуальные беседы. Оценка производительности помогает определить мощные и слабые стороны сотрудников, а также их потенциал для дальнейшего развития. На основе результатов оценки можно разрабатывать индивидуальные планы развития и предлагать обучающие программы.
3. Компенсации и льготы
Компенсации и льготы включают в себя оплату труда, бонусы, премии, медицинское страхование, пенсионные программы и другие материальные и нематериальные стимулы для сотрудников. Цель этой составляющей системы - обеспечить справедливое и конкурентоспособное вознаграждение, которое будет мотивировать сотрудников и удовлетворять их потребности.
4. Управление производительностью
Управление производительностью является ключевой составляющей системы управления персоналом. Оно включает установление целей и ожиданий, обратную связь, обучение и развитие, а также регулярный мониторинг и оценку результатов работы сотрудников. Цель этой составляющей - обеспечить эффективность, качество и достижение стратегических целей компании через оптимальное использование человеческих ресурсов.
5. Развитие лидеров
Важной частью системы управления персоналом является развитие лидеров. Компании нуждаются в квалифицированных руководителях, которые могут эффективно управлять персоналом и достигать поставленных целей. Эта составляющая включает идентификацию потенциальных лидеров, оценку и развитие их навыков руководства и управления командой.
6. Управление изменениями
Управление изменениями становится все более важным в современных организациях. Оно включает в себя планирование, внедрение и управление изменениями, связанными с персоналом. Цель этой составляющей - обеспечить плавный переход и адаптацию сотрудников к новым процессам, системам или стратегиям, чтобы минимизировать негативные воздействия и повысить успех изменений.
7. Сотрудничество с владельцами бизнеса и HR-функциями
Система управления персоналом должна тесно сотрудничать с владельцами бизнеса и другими функциями, такими как юридический отдел, финансовый отдел и маркетинг. Это помогает создать интегрированный и гармоничный подход к управлению персоналом и обеспечивает соответствие HR-процессов и стратегическим целям компании.
Важно выделить, что система управления персоналом - это комплексный подход к управлению человеческими ресурсами, который включает в себя рекрутинг и найм, оценку и развитие, компенсации и льготы, управление производительностью, развитие лидеров, управление изменениями и сотрудничество с владельцами бизнеса и другими функциями. Правильное использование и балансирование всех этих компонентов помогает организациям эффективно управлять персоналом и достигать поставленных целей.
Error get alias
Система управления персоналом
9 причин, почему система управления персоналом не работает
и не соответсвует вызовам рынка труда в 2024
Возможные причины несоответствия системы управления персоналом вызовам на рынке труда в 2024 году:
1. Быстрое изменение технологий: Технологический прогресс, такой как автоматизация, искусственный интеллект и цифровые инструменты, требует новых навыков и компетенций у персонала. Если система управления персоналом не учитывает эти изменения и не предоставляет соответствующую поддержку обучению и развитию, то она может быть неэффективной.
2. Гибкость и адаптация: Современный рынок труда характеризуется быстрыми изменениями и неопределенностью. Если система управления персоналом слишком жесткая и не может быстро адаптироваться к новым требованиям и потребностям компании и ее сотрудников, она может стать неэффективной. Например, если система управления не способна эффективно управлять удаленным персоналом, то большая часть рынка труда для такой компании существенно ограничена.
3. Растущая роль прогрессивных людей: Молодые поколения работников, имеют свои уникальные ожидания и ценности. Если система управления персоналом не учитывает эти особенности и не предоставляет разнообразные возможности роста, коммуникации и признания, она может потерять свою эффективность.
4. Увеличение потребности в гибких формах работы: Работа на удаленке и гибкий график работы становятся все более востребованными. Если система управления персоналом не умеет эффективно управлять удаленными сотрудниками и предоставлять гибкие рабочие условия, она может оказаться несостоятельной.
5. Растущая многофакторность и разнообразие: В современной рабочей среде все больше компаний сталкивается с разнообразием культур, языков и бэкграундов сотрудников. Если система управления персоналом не способствует созданию инклюзивной и располагающей среды, она может не быть эффективной в управлении таким сотрудничеством.
6. Недостаток связи между руководством и сотрудниками: Четкая и эффективная коммуникация между руководством и сотрудниками является основой успешного управления персоналом. Если система управления персоналом не обеспечивает своевременную и открытую обратную связь, это может привести к недовольству и низкой мотивации сотрудников.
7. Недостаточное использование аналитики данных: В связи с развитием технологий и доступностью больших объемов данных, аналитика данных становится все более важной для принятия информированных решений в области управления персоналом. Если система управления персоналом не использует данные эффективно и не предоставляет аналитику для принятия решений, это может привести к упущению важной информации и ошибочным решениям.
8. Неэффективное управление производительностью: По-прежнему множество компаний сталкивается с проблемами в области управления производительностью. Если система управления персоналом не обеспечивает четких целей, регулярных обзоров, обратной связи и поддержки развития, это может привести к снижению производительности и мотивации сотрудников.
9. Низкое участие и вовлеченность сотрудников: Участие и вовлеченность сотрудников являются ключевыми факторами успешного управления персоналом. Если система управления персоналом не предоставляет возможности для участия, вовлеченности и развития потенциала сотрудников, она может стать неэффективной и неспособной эффективно управлять их энтузиазмом и инновационностью.
Однако стоит отметить, что эти причины несоответствия системы управления персоналом вызовам на рынке труда могут быть меньшей или большей степени актуальными в разных организациях, и их значимость может различаться в каждом конкретном случае.
1. Быстрое изменение технологий: Технологический прогресс, такой как автоматизация, искусственный интеллект и цифровые инструменты, требует новых навыков и компетенций у персонала. Если система управления персоналом не учитывает эти изменения и не предоставляет соответствующую поддержку обучению и развитию, то она может быть неэффективной.
2. Гибкость и адаптация: Современный рынок труда характеризуется быстрыми изменениями и неопределенностью. Если система управления персоналом слишком жесткая и не может быстро адаптироваться к новым требованиям и потребностям компании и ее сотрудников, она может стать неэффективной. Например, если система управления не способна эффективно управлять удаленным персоналом, то большая часть рынка труда для такой компании существенно ограничена.
3. Растущая роль прогрессивных людей: Молодые поколения работников, имеют свои уникальные ожидания и ценности. Если система управления персоналом не учитывает эти особенности и не предоставляет разнообразные возможности роста, коммуникации и признания, она может потерять свою эффективность.
4. Увеличение потребности в гибких формах работы: Работа на удаленке и гибкий график работы становятся все более востребованными. Если система управления персоналом не умеет эффективно управлять удаленными сотрудниками и предоставлять гибкие рабочие условия, она может оказаться несостоятельной.
5. Растущая многофакторность и разнообразие: В современной рабочей среде все больше компаний сталкивается с разнообразием культур, языков и бэкграундов сотрудников. Если система управления персоналом не способствует созданию инклюзивной и располагающей среды, она может не быть эффективной в управлении таким сотрудничеством.
6. Недостаток связи между руководством и сотрудниками: Четкая и эффективная коммуникация между руководством и сотрудниками является основой успешного управления персоналом. Если система управления персоналом не обеспечивает своевременную и открытую обратную связь, это может привести к недовольству и низкой мотивации сотрудников.
7. Недостаточное использование аналитики данных: В связи с развитием технологий и доступностью больших объемов данных, аналитика данных становится все более важной для принятия информированных решений в области управления персоналом. Если система управления персоналом не использует данные эффективно и не предоставляет аналитику для принятия решений, это может привести к упущению важной информации и ошибочным решениям.
8. Неэффективное управление производительностью: По-прежнему множество компаний сталкивается с проблемами в области управления производительностью. Если система управления персоналом не обеспечивает четких целей, регулярных обзоров, обратной связи и поддержки развития, это может привести к снижению производительности и мотивации сотрудников.
9. Низкое участие и вовлеченность сотрудников: Участие и вовлеченность сотрудников являются ключевыми факторами успешного управления персоналом. Если система управления персоналом не предоставляет возможности для участия, вовлеченности и развития потенциала сотрудников, она может стать неэффективной и неспособной эффективно управлять их энтузиазмом и инновационностью.
Однако стоит отметить, что эти причины несоответствия системы управления персоналом вызовам на рынке труда могут быть меньшей или большей степени актуальными в разных организациях, и их значимость может различаться в каждом конкретном случае.
Альтернатива
Новая система управления персоналом
HR-4.0
Концепция, которая отвечает на вызовы в управлении персоналом в 2024 году
Для решения задач развития организации в 2024 году повышаются требования к HR-стратегии, которая должна учитывать аспект дефицита персонала на рынке труда и повышение требований к сотрудникам.
HR-стратегия 4.0 - это концепт работы с персоналом организации, предполагающий подбор, развитие и удержание сотрудников в условиях дефицита кадров. Акценты HR-стратегии 4.0 ставятся на развитие HR-бренда, на френдли-процессе найма и адаптации, а также на применении современных инструментов оценки и развития персонала. Главное отличие HR-стратегии 4.0 от предыдущей версии заключается в принципе - "удержать и развивать выгоднее, чем привлекать".
В основном в крупных организациях и в компаниях IT-сферы развитие и мотивация персонала носят системный характер. Чаще всего система мотивации построена на системе грейдов и KPI. Концепция развития персонала строится на компетентностном подходе, а именно после ассессмента составляется индивидуальные планы развития и групповых тренингов. Почему это не эффективно? Ответ в практической плоскости - данный поход не полностью учитывает бизнес-интересы. В чем заключаются главные бизнес-интересы: рост выручки и других финансовых показателей, на которые влияют маркетинговые позиции и свойства продуктов. Сужаем фокус. Маркетинговые позиции являются свойствами продукта, а значит организации нужны компетенции, которые напрямую связаны с свойствами продукта, а точнее с его улучшением. В итоге, любая организация решает всего две задачи: улучшение продукта и улучшение бизнеса как системы. Поэтому одной из главных задач HR 4.0 - является перевод свойств продукта в компетенции.
Далее, для достижения нужных компетенций у HR есть несколько инструментов:
Таким образом, обсуждение развития персонала ведется вокруг развития всего трех составляющих формулы успеха организации - свойств продукта, бизнеса как системы и компетенций.
Значит важно выделить 4 категории сотрудников:
А - люди, которые вносят инновации и развивают компетенции, продукт и бизнес;
В - люди, которые качественно выполняют свою работу и поддерживают операционную деятельность;
С - люди, по которым нет определенной позиции по разным причинам, поэтому они не вошли ни в одну категорию. Назовем их "сбитые летчики" - сотрудники пошедшие на понижение или "хромые утки" - люди, не способные достичь поставленных целей. Но чаще всего в этой категории сотрудники находятся временно, и они переходят либо в категорию В либо в D
D (Delete) - люди, с которыми придется попрощаться, вопрос только времени. Но из этой категории сотрудник может перейти в любую из верхних, и такое бывает не редко.
Соответственно, выстраивается система развития и мотивации, в которой учитывается ценность для компании, где сотрудники категории A и В получают наивысшей фокус внимания для развития и самую высокую премию, а категории D получают минимальное премиальное вознаграждение.
Развитие и мотивация персонала 4.0 - это концепция развития персонала, предполагающая выстраивает систем развития и мотивации в соответствии с продуктовым и компетентностным подходами, при котором максимальное фокусирование ресурсов для развития и поощрения сосредоточено на сотрудниках, максимально влияющих на развитие компетенций, продукта и бизнеса как системы.
HR-стратегия 4.0 - это концепт работы с персоналом организации, предполагающий подбор, развитие и удержание сотрудников в условиях дефицита кадров. Акценты HR-стратегии 4.0 ставятся на развитие HR-бренда, на френдли-процессе найма и адаптации, а также на применении современных инструментов оценки и развития персонала. Главное отличие HR-стратегии 4.0 от предыдущей версии заключается в принципе - "удержать и развивать выгоднее, чем привлекать".
В основном в крупных организациях и в компаниях IT-сферы развитие и мотивация персонала носят системный характер. Чаще всего система мотивации построена на системе грейдов и KPI. Концепция развития персонала строится на компетентностном подходе, а именно после ассессмента составляется индивидуальные планы развития и групповых тренингов. Почему это не эффективно? Ответ в практической плоскости - данный поход не полностью учитывает бизнес-интересы. В чем заключаются главные бизнес-интересы: рост выручки и других финансовых показателей, на которые влияют маркетинговые позиции и свойства продуктов. Сужаем фокус. Маркетинговые позиции являются свойствами продукта, а значит организации нужны компетенции, которые напрямую связаны с свойствами продукта, а точнее с его улучшением. В итоге, любая организация решает всего две задачи: улучшение продукта и улучшение бизнеса как системы. Поэтому одной из главных задач HR 4.0 - является перевод свойств продукта в компетенции.
Далее, для достижения нужных компетенций у HR есть несколько инструментов:
- Подбор людей с нужными компетенциями;
- Развитие, а точнее обучение существующего персонала;
- Разработка оргдизайна, учитывающего цели в развитии свойств продукта и стимулирующего развитие нужных компетенций.
Таким образом, обсуждение развития персонала ведется вокруг развития всего трех составляющих формулы успеха организации - свойств продукта, бизнеса как системы и компетенций.
Значит важно выделить 4 категории сотрудников:
А - люди, которые вносят инновации и развивают компетенции, продукт и бизнес;
В - люди, которые качественно выполняют свою работу и поддерживают операционную деятельность;
С - люди, по которым нет определенной позиции по разным причинам, поэтому они не вошли ни в одну категорию. Назовем их "сбитые летчики" - сотрудники пошедшие на понижение или "хромые утки" - люди, не способные достичь поставленных целей. Но чаще всего в этой категории сотрудники находятся временно, и они переходят либо в категорию В либо в D
D (Delete) - люди, с которыми придется попрощаться, вопрос только времени. Но из этой категории сотрудник может перейти в любую из верхних, и такое бывает не редко.
Соответственно, выстраивается система развития и мотивации, в которой учитывается ценность для компании, где сотрудники категории A и В получают наивысшей фокус внимания для развития и самую высокую премию, а категории D получают минимальное премиальное вознаграждение.
Развитие и мотивация персонала 4.0 - это концепция развития персонала, предполагающая выстраивает систем развития и мотивации в соответствии с продуктовым и компетентностным подходами, при котором максимальное фокусирование ресурсов для развития и поощрения сосредоточено на сотрудниках, максимально влияющих на развитие компетенций, продукта и бизнеса как системы.
- новая программа для тех, кто хочет
быть ценным для бизнеса
(с нуля и для опытных)
от онлайн-школы с рейтингом
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ 5 звезд в Google
HR-BP "организационное развитие"
Интереснее и больше материала для HR в группе телеграмм «HR-наставник»
где есть возможность активно не только читать, но и обсуждать
Больше материалов в самой большой группе в ВКонтакте
Изображение от storyset на Freepik