Словарь для HR, рекрутеров и всех,кто связан с управлением персоналом

Словарь HR-менеджера

Словарь HR-менеджера

Данный словарь разработан специально для HR, Рекрутеров и всех, кто связан с управлением персонала. Материал все время обновляется и пополняется, поэтому прекрасная идея сохранить станицу в укромном месте, чтобы было легко и быстро ее открыть.

Наиболее часто встречаемые термины
в сфере HR

HR (эйчар) - это специалист по управлению персоналом, который как правило, владеет знаниями, навыками и опытом в разных областях управления персоналом: подбор, адаптация, оценка и обучение сотрудников организации. Читайте подробно HR-4.0

Эйчаринг - это условно называемый процесс управления персоналом, включая все области. Читайте подробно Эйчаринг 4.0

Рекрутинг (подбор персонала) - это процесс поиска, оценки и отбора персонала.

HR в IT - это специалист по управлению персоналом в IT компании, владеющий самыми современными и эффективными методами работы с разработчиками и другими специалистами IT-компаний.

HR-Generalist (эйчар генералист) - это ведущий специалист управления персоналом в единственном лице в организации, отвечающий за все области HR: подбор, адаптация, оценка и обучение сотрудников организации.

Сорсинг - дословно с английского sourcing - поиск. Это начальная функция рекрутинга, поиск резюме и профилей в социальных сетях. Сорсеры, как правило, делают первичный обзвон кандидатов по скрипту - чек лист с вопросами, например, рассматривает ли кандидат предложения, стаж в определенных функциях, от какой суммы готов рассматривать предложения.

Ресерчинг - это тоже самое, что Сорсинг. Дословно Ресерчер с английского Researcher - исследователь.

Сорсер (или Researcher) — это специалист, который осуществляет первичный поиск резюме/профиля и проводит созвон/связь через мессенджер, выявляет соответствие главным требованиям по чек-листу.

Интернет серфинг в контексте HR- это

Онбординг - это процесс адаптации от английского onboarding.

Хедхантинг или Хантинг - это "охота за головами" от англ. headhunting. Высший пилотаж в рекрутинг. Хедхантинговые проекты длятся в среднем от 6 месяцев до 2х лет. Задача рекрутера последовательно, шаг за шагом выстроить отношения с целевым кандидатом на уровне ценностей, чтобы лучше понять под какую роль и условия пригласить его компанию.

Boolean search - это метод поиска с помощью логических операторов - то есть на языке, который "понимаю"т поисковые машины.

X-Ray - дословно рентген, это подвид метода Boolean search, поиск с помощью операторов на конкретном сайте. Отличительной чертой X-Ray является оператор Site: название сайта.

HR SRM - это специально созданная система для HR, позволяет сохранять резюме, отслеживать этапы согласования, настроить воронку найма и развивать отношения с кандидатами.

HR ATS - (Applicant Tracking System или система управления кандидатами) — это аналогично системе HR SRM, которая автоматически выполняет некоторые задачи рекрутера.

Перфоманс в HR - по английский Performance review - это представление кандидата заказчику (внутреннему или внешнему)с учетом сильных и слабых сторон кандидата.

ABCD в HR - это система оценки и категоризации сотрудников на 4 типа: А -развиваем, B - удерживаем, С - неопределенная категория, D - увольняем (Delete - удалить).

Team-leader — это руководитель отдела, который осуществляет менеджмент и лидирование отдела IT-рекрутинга, взаимодействие с заказчиками.

Senior IT-рекрутер — это Старший (Ведущий) специалист, который осуществляет наставничество и владеет экспертизой в области IT-рекрутинга.

IT-рекрутер — это специалист, который проводит собеседования, оценку soft skills и первичную техническую оценку (hard skills).

Технический эксперт — это специалист, в зоне ответственности которого экспертиза в области ИТ-технологий.

Менеджер по адаптации — это специалист, который отвечает за адаптацию новых сотрудников.

Менеджер по связям с образовательными учреждениями — это специалист, отвечающий за установление партнерских отношений с учебными заведениями

Бренд-менеджер работодателя - это специалист, задача которого создание и укрепление имиджа компании как привлекательного работодателя.

HR-аналитик — это специалист, который осуществляет анализ воронок процесса подбора, выявление узких мест в конверсии, дает рекомендации по улучшению процесса согласований кандидатов.


Более подробные объяснение и раскрытия HR-терминов

Руководитель отдела IT-рекрутинга

Руководитель отдела IT-рекрутинга или TeamLider (тим лид)
является ключевой фигурой, отвечающей за управление и лидерство в отделе. Он подчиняется как правило HR-директору или директору по персоналу.

Основные функциональные обязанности:

— Разработка стратегии найма: руководитель отдела разрабатывает и осуществляет стратегию найма IT-специалистов в соответствии с бизнес-потребностями компании. Он определяет цели и приоритеты отдела, выбирает подходящие методы и ресурсы для привлечения кандидатов.

— Управление командой: руководитель отдела назначает задачи, обеспечивает эффективное распределение рабочих нагрузок, оценивает производительность персонала и обеспечивает их развитие. Он также обеспечивает коммуникацию и сотрудничество с другими отделами, заказчиками и внешними поставщиками услуг.

— Работа с заказчиками: руководитель отдела общается с внутренними или внешними заказчиками, чтобы понять их требования к найму IT-специалистов, предоставляет консультации по рынку труда и возможностям привлечения талантов, обсуждает и согласовывает детали вакансий и ожидания.

Требования к должности руководителя отдела IT-рекрутинга включают:

  • Опыт работы в области рекрутинга, обязательно в IT-секторе (или профильные курсы обучения).

  • Профессиональное знание рынка IT-труда и трендов найма.

  • Навыки лидерства и управленческого опыта.

  • Отличные коммуникативные и презентационные навыки для работы с заказчиками и командой.

  • Аналитическое мышление и способность принимать решения на основе данных.

Требования к должности могут варьироваться в зависимости от компании и ее потребностей.

Ключевые показатели эффективности (KPI) для руководителя отдела IT-рекрутинга:

1. Заполнение вакансий всего отдела: Это показатель, отражающий процент успешно заполненных вакансий от общего числа открытых позиций. Чем выше этот показатель, тем более эффективным является рекрутер.

2. Время закрытия вакансии (в среднем по отделу): Это время, требуемое рекрутеру для заполнения конкретной вакансии. Меньшее время закрытия вакансии означает более эффективный процесс подбора кандидатов.

3. Качество кандидатов (в среднем по отделу): Показатель, отражающий соответствие привлеченных кандидатов требованиям вакансии. Чем выше качество кандидатов, тем более эффективно рекрутер выполняет свою работу.

4. Уровень удовлетворенности клиентов (NPS): Отзывы и оценки со стороны клиентов (нанимающих менеджеров или команд) могут служить показателем эффективности работы рекрутера. Высокий уровень удовлетворенности говорит о качественном подборе кандидатов и хорошем сотрудничестве.

6. Экономический эффект: Рекрутинг также может оцениваться через экономическую прибыль или сокращение затрат, связанных с наймом. Это может быть отражено, например, в снижении времени, затраченного на вакантные позиции, или в минимизации затрат на использование внешних рекрутинговых агентств.

Так же могут быть внутренние KPI, это как укомплектованность отдела IT-рекрутинга, так и eNPS — уровень удовлетворенности сотрудников.


Зарплата:

Вот примерный диапазон зарплат в рублях в месяц для руководителя отдела IT-рекрутинга в России:
Начальный уровень (Junior): 125 000 — 208 000 рублей в месяц.
Средний уровень (Mid-level): 208 000 — 333 000 рублей в месяц.
Продвинутый уровень (Senior): 333 000 — 583 000+ рублей в месяц.

Однако, учитывайте, что эти суммы приблизительные, и конкретная зарплата может варьироваться в зависимости от множества факторов, таких как опыт, местоположение, размер компании и другие.

В завершение:
Руководитель отдела IT-рекрутинга играет важную роль в формировании и управлении командой, обеспечивая эффективность найма IT-специалистов и поддержку развития компании в IT-сфере!

Senior IT-recruiter (синьор айти рекрутер)

Senior IT-recruiter (синьор айти рекрутер) занимается продвинутыми задачами по подбору IT-специалистов. Он разрабатывает и внедряет стратегии поиска и привлечения кандидатов, проводит активный поиск, оценивает резюме и проводит собеседования. Он также анализирует рынок труда и тенденции, сотрудничает с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, ведет переговоры по зарплате и условиям трудоустройства. Senior IT-рекрутер обладает высокой экспертизой в области IT и имеет обширные сети контактов для эффективного поиска и привлечения лучших кандидатов.

Основные функциональные обязанности:

Очень часто функционал синьора даже шире, чем у тимлида. Это связано с тем, что данная должность охватите как операционную деятельность, так и стратегическое управление IT-рекрутингом.

Основные функциональные обязанности Senior IT-рекрутера включают:

1. Разработка и внедрение стратегии поиска талантов: Senior IT-рекрутер анализирует требования вакансий, определяет целевую аудиторию и разрабатывает планы поиска кандидатов.

2. Составление привлекательных объявлений вакансий: Он создает привлекательное и информативное объявление, которое привлекает внимание кандидатов и мотивирует их откликнуться.

3. Активный поиск кандидатов: Senior IT-рекрутер использует различные источники для активного поиска и привлечения потенциальных кандидатов, включая базы данных, социальные и профессиональные сети, рекомендации и другие каналы.

4. Оценка резюме и проведение собеседований: Он анализирует резюме, выявляет подходящих кандидатов и проводит собеседования для оценки их профессиональных навыков, опыта и соответствия требованиям вакансии.

5. Управление процессом отбора и принятия решений: Senior IT-рекрутер сотрудничает с менеджментом и командой нанимающих менеджеров, предоставляет им информацию о потенциальных кандидатах и помогает в принятии решений по их найму.

6. Ведение переговоров по условиям трудоустройства: Он проводит переговоры с выбранными кандидатами относительно зарплаты, бенефитов и других условий работы, с целью достижения взаимовыгодных соглашений.

7. Сопровождение кандидатов на всех этапах процесса: Senior IT-рекрутер обеспечивает связь и поддержку с выбранными кандидатами на протяжении всего процесса найма, включая проведение справок, оформление документов и подготовку к вступлению в должность.

7. Обучение и наставничество Junior — начинающих IT-рекрутеров. Нередко Синьоры являются руководителями группы рекрутеров, осуществляя администрирование процесса закрытия не только своих вакансий, но и своей группы.

Требования к должности Senior IT-рекрутера могут включать следующее:

1. Опыт работы: Требуется значительный опыт работы в области IT-рекрутинга, предпочтительно на позиции рекрутера или соответствующей должности. Желательно иметь опыт работы с поиском специалистов в IT-индустрии.

2. Знание IT-рынка: Необходимо хорошее понимание текущих трендов и особенностей IT-рынка, включая популярные технологии, языки программирования и стеки технологий.

3. Навыки поиска и привлечения талантов: Senior IT-рекрутер должен обладать высокими навыками поиска и привлечения квалифицированных кандидатов. Важно уметь эффективно использовать различные каналы привлечения, такие как профессиональные сети, социальные сети, рекомендации и т. д.

4. Коммуникативные навыки: Важно иметь отличные коммуникативные навыки для проведения собеседований, установления контакта с кандидатами и сотрудничества с другими членами команды. Умение убедительно и ясно выражать свои мысли также играет важную роль.

5. Аналитические способности: Senior IT-рекрутеру необходимо уметь анализировать резюме, оценивать квалификацию кандидатов, прогнозировать их профессиональный успех и принимать взвешенные решения в ходе найма.

6. Организаторские навыки: Требуется умение эффективно организовывать рабочий процесс, управлять сроками и приоритетами, а также грамотно документировать свою работу.

Ключевые показатели эффективности для Senior IT-рекрутера могут включать:

(Во многом KPI повторяются из должности TeamLeader)

1. Заполнение вакансий: Это показатель, отражающий процент успешно заполненных вакансий от общего числа открытых позиций. Чем выше этот показатель, тем более эффективным является рекрутер.

2. Время закрытия вакансии: Это время, требуемое рекрутеру для заполнения конкретной вакансии. Меньшее время закрытия вакансии означает более эффективный процесс подбора кандидатов.

3. Качество кандидатов: Показатель, отражающий соответствие привлеченных кандидатов требованиям вакансии. Чем выше качество кандидатов, тем более эффективно рекрутер выполняет свою работу.

4. Уровень удовлетворенности клиентов: Отзывы и оценки со стороны клиентов (нанимающих менеджеров или команд) могут служить показателем эффективности работы рекрутера. Высокий уровень удовлетворенности говорит о качественном подборе кандидатов и хорошем сотрудничестве.

5. Вовлеченность кандидатов: Можно оценить, насколько активно и заинтересовано кандидаты взаимодействуют с рекрутером. Чем выше вовлеченность, тем больше вероятность привлечения и удержания талантливых специалистов.

6. Экономический эффект: Рекрутинг также может оцениваться через экономическую прибыль или сокращение затрат, связанных с наймом. Это может быть отражено, например, в снижении времени, затраченного на вакантные позиции, или в минимизации затрат на использование внешних рекрутинговых агентств.

Успешное выполнение этих ключевых показателей эффективности может указывать на то, что Senior IT-рекрутер эффективно выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей.

Зарплата:

Зарплата Senior IT-рекрутера в России может значительно различаться в зависимости от таких факторов, как город работы, уровень опыта, размер и престижность компании, а также другие дополнительные преимущества и бонусы.

В среднем, диапазон зарплат Senior IT-рекрутера в России составляет примерно от 100 000 до 250 000 рублей в месяц. Однако этот диапазон может быть как ниже, так и выше, в зависимости от вышеперечисленных факторов.

Важно отметить, что самые крупные и известные компании или международные организации могут предложить более высокие зарплаты и дополнительные бонусы своим Senior IT-рекрутерам. Также региональные различия в зарплатах могут играть роль, приводя к небольшим отклонениям в диапазоне зарплат.

В завершение:
Senior IT-рекрутер является «рабочей лошадкой» отдела и одновременно экспертом, находясь на границе между руководящей должностью и ведущим IT-рекрутером.

IT-recruiter (айти рекрутер)

IT-рекрутер, или айти рекрутер, занимается поиском и подбором специалистов в области информационных технологий. Он работает с компаниями, которые нуждаются в IT-персонале, и находит подходящих кандидатов для вакансий. Айти рекрутер оценивает навыки и опыт потенциальных кандидатов, проводит интервью и базовые технические тесты.

Основные функциональные обязанности:

1. Анализ потребностей компании: Определение требований и ожиданий работодателя в отношении IT-персонала.

2. Поиск и привлечение кандидатов: Проведение активного поиска кандидатов через различные каналы, такие как онлайн-платформы, социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.

3. Проведение собеседований: Организация и проведение интервью с потенциальными кандидатами для оценки их технических навыков, опыта работы и соответствия требованиям вакансии.

4. Оценка навыков и опыта: Анализ резюме, портфолио и других документов, чтобы определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии.

5. Техническое тестирование: Проведение тестов или заданий, чтобы оценить технические знания и умения кандидатов.

6. Сопровождение процесса найма: Коммуникация с кандидатами и работодателями на протяжении всего процесса найма, включая уточнение деталей, предложение о работе и проведение проверки референций.

7. Составление отчетов и документации: Подготовка отчетов о прогрессе найма, документирование результатов и обновление базы данных кандидатов.

8. Соблюдение законодательства: Руководство кандидатами и работодателями в соблюдении соответствующих правил и законодательства в области трудоустройства.

9. Исследование рынка: Понимание текущих трендов и развития в IT-индустрии, чтобы адаптировать набор требований и стратегию найма.

10. Задачи развития и управления персоналом: Поддержка внутренней команды и участие в улучшении процессов найма и стратегии компании в области подбора IT-персонала.

Требования к должности IT-рекрутер:

1. Опыт работы: Предпочтительно наличие опыта работы в области рекрутинга, особенно в IT-сфере. Знание особенностей и требований IT-индустрии будет большим плюсом.

2. Знание IT-технологий: Понимание основных понятий, технологий и тенденций в IT-сфере поможет рекрутеру эффективно оценивать навыки и опыт кандидатов.

3. Коммуникативные навыки: Способность эффективно общаться с кандидатами, работодателями и другими стейкхолдерами. Умение задавать вопросы, слушать и принимать решения на основе обратной связи.

4. Поиск и привлечение талантов: Умение активно привлекать кандидатов через различные каналы, включая онлайн-платформы, социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.

5. Аналитические способности: Умение анализировать резюме, портфолио и другие документы кандидатов для оценки их соответствия требованиям вакансий. Способность проводить интервью и оценивать технические навыки и опыт кандидатов.

6. Организационные навыки: Способность эффективно организовывать и управлять процессом найма, включая планирование интервью, согласование расписания и поддержку кандидатов на разных этапах процесса.

7. Соблюдение этики и конфиденциальности: Понимание важности соблюдения этических принципов, особенно в отношении конфиденциальности информации о кандидатах и компании.

Это лишь некоторые из возможных требований к должности IT-рекрутера, и они могут различаться в зависимости от конкретной компании и позиции.

Некоторые ключевые показатели эффективности (KPI) для IT-рекрутера могут включать:

1. Качество найма: Количество успешно найму доведенных кандидатов, их соответствие требованиям вакансии и успешность их адаптации в компании.

2. Источники привлечения: Отслеживание и анализ эффективности различных источников привлечения кандидатов, таких как онлайн-платформы, социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.

3. Воронка подбора персонала: Отслеживание количества кандидатов на каждом этапе процесса найма, чтобы оптимизировать эффективность потока кандидатов и уменьшить время заполнения вакансий.

4. Время найма: Среднее время, затрачиваемое на найм кандидатов, начиная от размещения вакансии до принятия решения о приеме на работу. Короткое время найма может указывать на эффективность рекрутингового процесса.

5. Удовлетворенность заинтересованных сторон: Оценка удовлетворенности как рекрутера со стороны работодателей, так и со стороны кандидатов. Обратная связь и опросы могут использоваться для измерения этого показателя.

Это лишь некоторые из возможных KPI для IT-рекрутера. Конкретные показатели могут различаться в зависимости от стратегии и целей компании.

Зарплата:

Зарплата IT-рекрутера в России будет зависеть от нескольких факторов, таких как уровень опыта, город работы, размер компании и её место на рынке, а также дополнительные бонусы и преимущества.

В целом, диапазон зарплат IT-рекрутеров в России составляет примерно от 60 000 до 150 000 рублей в месяц. Однако стоит учесть, что это лишь ориентировочные значения, и зарплата может меняться в зависимости от перечисленных выше факторов.

Также стоит учитывать, что в столичных и крупных городах, где стоимость жизни выше, зарплаты могут быть немного выше по сравнению с региональными городами.

Кроме того, с ростом опыта и экспертизы IT-рекрутеры могут претендовать на повышение зарплаты и получение дополнительных бонусов.

В завершение:
Профессия IT-рекрутера является ключевой и ее представители составляют более 60% кадрового состава в отделах подбора IT и Digital персонала.

Сорсер(Researcher)

Сорсер (от английского слова «sourcer») в рекрутинге — это специалист, который занимается поиском и привлечением потенциальных кандидатов на вакансии. Он осуществляет активный поиск кандидатов, используя различные методы и инструменты, такие как поиск в интернете, использование профессиональных социальных сетей, базы данных и других ресурсов.

Другое название должности Сорсер — Ресерчер (Researcher, что с английского означает — исследователь). Его как правило, функции еще более узкие — только поиск профиля или резюме.

Деятельность Сорсера иногда называют серфингом. Серфинг в рекрутинге (Recruiting Surfing) означает активное исследование интернета и других ресурсов для поиска потенциальных кандидатов на вакансии. Это подразумевает использование различных онлайн-платформ, профессиональных сетей, форумов и других ресурсов для поиска соответствующих резюме и информации о кандидатах.

Сорсер и Ресерчер в своей работе используют специальные технологии Boolean Search и X-Ray, а также плагины — приложения, помогающие находить нужную информацию.

Сорсеры работают в тесном взаимодействии с рекрутерами, предоставляя им кандидатов, которые соответствуют требованиям вакансии. Они выполняют роль «охотника за талантами», их задача — найти наиболее подходящих кандидатов и привлечь их внимание к вакансии/компании.

Зарплата сорсера также будет зависеть от факторов, таких как опыт работы, город, компания и отрасль. В России диапазон зарплат сорсеров обычно составляет около 50 000 — 120 000 рублей в месяц.

Система мотивации Сорсера:

В команде, где процесс подбора разделен на две части: Сорсинг и Рекрутинг, где Сорсеры отвечают за поиск, а Рекрутеры за переговоры с кандидатом, система мотивации также учитывает результативность каждого из них. В таком случае, KPI Сорсера будет составлять количество найденных профилей, а KPI Рекрутера будет отражать конверсию найденных кандидатов в нанятых сотрудников (процент нанятых от пула найденных).

Дополнительные роли отдела IT-рекрутинга

Технический эксперт:
Роль технического эксперта в отделе IT-рекрутинга заключается в обеспечении компетентной оценки технических навыков кандидатов на IT-позиции. Технический эксперт работает в тесном взаимодействии с рекрутерами и клиентами, чтобы понять требования к вакансии и оценить, насколько соискатели удовлетворяют эти требования. Он проводит технические интервью, а также анализирует резюме и портфолио кандидатов, чтобы выявить их уровень знаний и опыт работы. Результаты экспертной оценки помогают рекрутерам принять обоснованные решения при подборе наиболее подходящих технических специалистов для компании.

Менеджер по адаптации:
Менеджер по адаптации в отделе IT-рекрутинга ответственен за подготовку и внедрение новых сотрудников, чтобы они успешно интегрировались в компанию и быстро достигли желаемой производительности. Он работает в тесной связи с рекрутерами, кандидатами и другими членами команды HR.
Задачи менеджера по адаптации включают разработку и проведение программ ознакомления и введения в должность для новых сотрудников. Он помогает им освоить нужные навыки, знакомит с корпоративной культурой и ценностями компании. Также менеджер по адаптации помогает новым сотрудникам установить контакт с коллегами, обеспечивает их знакомство с основными процессами и структурой отдела.
Кроме того, менеджер по адаптации оказывает поддержку новым сотрудникам в решении возникающих проблем и вопросов, следит за их прогрессом и обратной связью. Целью его работы является создание позитивной и продуктивной среды для новых сотрудников, способствующей успешной адаптации и удержанию талантов в компании.


Менеджер по связям с образовательными учреждениями:
Менеджер по связям с образовательными учреждениями в отделе IT-рекрутинга отвечает за установление и поддержание партнерских отношений с образовательными учреждениями, такими как университеты, колледжи и технические школы.
Задачи менеджера по связям с образовательными учреждениями включают:
  1. Установление контактов: Менеджер активно ищет и контактирует с различными образовательными учреждениями, устанавливает взаимовыгодные отношения и строит долгосрочные партнерства.
  2. Продвижение компании: Он представляет компанию в образовательных учреждениях, проводит презентации о возможностях карьерного роста и развития в IT-сфере. Также менеджер рассказывает о вакансиях и требованиях компании в отношении потенциальных кандидатов.
  3. Развитие программ сотрудничества: Менеджер по связям с образовательными учреждениями разрабатывает и совершенствует программы сотрудничества между компанией и учебными заведениями. Это может включать проведение стажировок, организацию мастер-классов и лекций, участие в ярмарках вакансий и других событиях.
  4. Рекрутинг и привлечение талантов: Менеджер активно отслеживает и привлекает потенциальных кандидатов из образовательных учреждений. Он может организовывать специализированные рекрутинговые события, участвовать в ярмарках вакансий и организовывать мероприятия прямого общения с студентами.
В целом, задачей менеджера по связям с образовательными учреждениями является создание эффективных партнерств с образовательными учреждениями и привлечение талантливых выпускников в компанию для дальнейшего развития ее IT-команды.

Бренд-менеджер работодателя:
Бренд-менеджер работодателя (или HR-бренд менеджер) в отделе ИТ-рекрутинга отвечает за развитие и поддержание положительного имиджа работодателя на рынке труда.
Задачи бренд-менеджера работодателя включают:
  1. Развитие бренда: Он разрабатывает и реализует стратегии по созданию и укреплению положительного имиджа компании среди потенциальных кандидатов. Это может включать определение ценностей компании, формирование уникального предложения для соискателей и создание соответствующего контента.
  2. Продвижение бренда: Бренд-менеджер распространяет и продвигает имидж компании как работодателя на различных каналах и платформах, таких как веб-сайты, социальные сети, профессиональные сообщества и мероприятия. Он также создает и поддерживает контакты с влиятельными людьми в ИТ-сфере, чтобы увеличить видимость компании.
  3. Управление отзывами: Бренд-менеджер следит за отзывами и впечатлениями текущих и бывших сотрудников о работодателе. Он работает над улучшением «опыта работы» сотрудников и активно взаимодействует с ними, чтобы способствовать положительным отзывам о компании.
Цель бренд-менеджера работодателя в отделе IT-рекрутинга — создать и поддерживать престижный и привлекательный имидж компании, чтобы привлечь лучших талантов в ИТ-сфере и обеспечить успешное развитие IT-команды.


HR-аналитик:
HR-аналитик в отделе ИТ-рекрутинга занимается анализом данных и метрик, связанных с процессом найма и управлением кадрами в ИТ-сфере. Их главная задача — использование данных для принятия обоснованных решений и оптимизации стратегий привлечения и удержания IT-специалистов.
Область деятельности HR-аналитика включает:
  1. Определение и сбор данных: HR-аналитик определяет ключевые метрики и показатели, необходимые для оценки эффективности процесса найма и управления кадрами в сфере ИТ. Они собирают, структурируют и анализируют данные из различных источников, таких как системы управления персоналом, например, Хантфлоу.
  2. Улучшение процессов найма и управления кадрами: HR-аналитик идентифицирует узкие места и вызовы в процессе найма и управления персоналом в ИТ-сфере. Они предлагают рекомендации по оптимизации процессов, внедрению новых методик и инструментов, которые помогут повысить эффективность и качество набора персонала.
  3. Прогнозирование и планирование кадрового потенциала: HR-аналитик использует данные и аналитические методы для прогнозирования потребности в IT-специалистах в будущем. Они помогают определить оптимальное количество, состав и компетенции сотрудников, необходимых для достижения целей бизнеса и обеспечения эффективной работы IT-команды.

Работа HR-аналитика в отделе ИТ-рекрутинга направлена на использование данных и аналитики для поддержки стратегического принятия решений и улучшения процессов найма и управления кадрами, с целью привлечения и удержания высококвалифицированных ИТ-специалистов.
Другие статьи на эту тему