HR 4.0 - концепция решения проблемы дефицита персонала
Более детально в статье https://course-itrecruiter.ru/hr-4-0-personnel-management
Если вы еще не согласны с дефицитом персонала, то возможно более убедительной будет свежая статика: дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Нехватка рабочей силы сохраняется даже в условиях стабильного предложения на рынке труда и уже тормозит рост экономики, предупредили ученые. О кадровом голоде сегодня заявляют больше 90% компаний, отмечают участники рынка. При этом статистически не выявлена демографическая яма, о которой регулярно говорят рекрутеры с 2007 года. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х.
Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, так же как и отток квалифицированных кадров из России. По примерным оценка в СВО участвует 650 тысяч трудоспособного населения, и примерно столько же покинуло Россию с февраля 2022 года. Это составляет 26% от всего дефицита персонала.
Одна из самых больших ошибок рекрутинга заключается в том, что поиск квалифицированного персонала переведен в разряд массового подбора неквалифицированных сотрудников.
Другими словами, начинают поиск самых обычных сотрудников без знаний и опыта, а выясняется, что нужны люди с компетенциями. Простой пример - продавец магазина "пятерочка". В чем сложность работы в супермаркете? В том и дело, что продавец должен ориентироваться в программном приложении сканера, осуществлять финансовые операции на кассовом аппарате, делать выкладку по матрице и многое другое, к чему точно не готовы более 40% трудоспособного населения, если не больше. Казалось бы в сельском хозяйстве все проще, вышел в поле с косой, на обед взяв кувшин молока и корку хлеба. Но и тут, как правило, надо разбираться в хлебоуборочной технике, что тоже требует технической подкованности. А возьмите рабочего на завод, что здесь-то сложного? Ведь рабочий всё что делает, это откручивает болванку, вставляет новую, нажимает кнопку "пуск", и так весь день. Но таких заводов осталось крайне мало, и в большинстве случаев нужны технические навыки работы с оборудованием. И тут становятся ясным, что подходящих кандидатов не так много.
Так же занижение квалификации заметно в процедуре оценки персонала, и как следствие, в заниженной предлагаемой оплате труда, когда сотрудника с опытом оценивают на уровень зарплаты как начинающего.
Проблема недооценки требуемых компетенций в найме так же развита и на продвинутом рынке труда IT. Мы не редко сталкивались с запросом на разработчика среднего уровня, а при выяснении деталей вакансии выясняется, что нужен Ведущий разработчик с более высокой зарплатой.
Вот еще список проблем, которые делают рекрутинг не эффективным:
- сухой технический текст описания вакансии;
- нет для кандидата прозрачности процедуры с первого этапа;
- нет EVP либо оно не несет ценности;
- нет прозрачного лифта развития в организации, о котором можно заявлять при взаимодействии с кандидатом;
- рекрутеры "бросают" кандидатов в середине процедуры, не дают обратную связь;
- в оценке компетенций используются некорректные методы (например, астрология, нумерология и др);
- большое количество этапов и затянутая процедура согласования;
- неквалифицированные заказчики, не обладающие навыками проведения интервью и оценки, не понимающие рынок труда;
- неквалифицированные руководители, не являющиеся дополнительным стимулом, и у которых нечему учиться;
- уровень совокупного дохода, не соответствующий рынку труда;
- негибкость оргдизайна, неумение работать с удаленным персоналом и с молодежью.
Всё это безусловно осложняет работу рекрутеров, которые находятся на передовой в "войне за таланты". Надо признать прямо - старые методы рекрутинга, как впрочем и другие элементы HR, влияющие на подбор, не работают в данных условиях и их стоит пересмотреть.
Рекрутинг 4.0 - это подход к подбору персонала, учитывающий дефицит квалифицированного технически грамотного персонала, в соответствии с ожиданиями кандидатского опыта. Особенность рекрутинга 4.0 заключается в активном использовании маркетинговых инструментов, в оптимизированных и автоматизированных этапах, в френдли атмосфере, мотивирующей к участию в процедуре согласования, и в современных инструментах оценки. Атрибутами Рекрутинга 4.0 являются воронки подбора с индикаторами конверсии от одного этапа в другой, а также оценка eNPS (Employee Net Promoter Score)в данном случае индикатор лояльности кандидата, призванная развивать его удовлетворенность процессом найма.
Если вы еще не согласны с дефицитом персонала, то возможно более убедительной будет свежая статика: дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Нехватка рабочей силы сохраняется даже в условиях стабильного предложения на рынке труда и уже тормозит рост экономики, предупредили ученые. О кадровом голоде сегодня заявляют больше 90% компаний, отмечают участники рынка. При этом статистически не выявлена демографическая яма, о которой регулярно говорят рекрутеры с 2007 года. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х.
Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, так же как и отток квалифицированных кадров из России. По примерным оценка в СВО участвует 650 тысяч трудоспособного населения, и примерно столько же покинуло Россию с февраля 2022 года. Это составляет 26% от всего дефицита персонала.
Одна из самых больших ошибок рекрутинга заключается в том, что поиск квалифицированного персонала переведен в разряд массового подбора неквалифицированных сотрудников.
Другими словами, начинают поиск самых обычных сотрудников без знаний и опыта, а выясняется, что нужны люди с компетенциями. Простой пример - продавец магазина "пятерочка". В чем сложность работы в супермаркете? В том и дело, что продавец должен ориентироваться в программном приложении сканера, осуществлять финансовые операции на кассовом аппарате, делать выкладку по матрице и многое другое, к чему точно не готовы более 40% трудоспособного населения, если не больше. Казалось бы в сельском хозяйстве все проще, вышел в поле с косой, на обед взяв кувшин молока и корку хлеба. Но и тут, как правило, надо разбираться в хлебоуборочной технике, что тоже требует технической подкованности. А возьмите рабочего на завод, что здесь-то сложного? Ведь рабочий всё что делает, это откручивает болванку, вставляет новую, нажимает кнопку "пуск", и так весь день. Но таких заводов осталось крайне мало, и в большинстве случаев нужны технические навыки работы с оборудованием. И тут становятся ясным, что подходящих кандидатов не так много.
Так же занижение квалификации заметно в процедуре оценки персонала, и как следствие, в заниженной предлагаемой оплате труда, когда сотрудника с опытом оценивают на уровень зарплаты как начинающего.
Проблема недооценки требуемых компетенций в найме так же развита и на продвинутом рынке труда IT. Мы не редко сталкивались с запросом на разработчика среднего уровня, а при выяснении деталей вакансии выясняется, что нужен Ведущий разработчик с более высокой зарплатой.
Вот еще список проблем, которые делают рекрутинг не эффективным:
- сухой технический текст описания вакансии;
- нет для кандидата прозрачности процедуры с первого этапа;
- нет EVP либо оно не несет ценности;
- нет прозрачного лифта развития в организации, о котором можно заявлять при взаимодействии с кандидатом;
- рекрутеры "бросают" кандидатов в середине процедуры, не дают обратную связь;
- в оценке компетенций используются некорректные методы (например, астрология, нумерология и др);
- большое количество этапов и затянутая процедура согласования;
- неквалифицированные заказчики, не обладающие навыками проведения интервью и оценки, не понимающие рынок труда;
- неквалифицированные руководители, не являющиеся дополнительным стимулом, и у которых нечему учиться;
- уровень совокупного дохода, не соответствующий рынку труда;
- негибкость оргдизайна, неумение работать с удаленным персоналом и с молодежью.
Всё это безусловно осложняет работу рекрутеров, которые находятся на передовой в "войне за таланты". Надо признать прямо - старые методы рекрутинга, как впрочем и другие элементы HR, влияющие на подбор, не работают в данных условиях и их стоит пересмотреть.
Рекрутинг 4.0 - это подход к подбору персонала, учитывающий дефицит квалифицированного технически грамотного персонала, в соответствии с ожиданиями кандидатского опыта. Особенность рекрутинга 4.0 заключается в активном использовании маркетинговых инструментов, в оптимизированных и автоматизированных этапах, в френдли атмосфере, мотивирующей к участию в процедуре согласования, и в современных инструментах оценки. Атрибутами Рекрутинга 4.0 являются воронки подбора с индикаторами конверсии от одного этапа в другой, а также оценка eNPS (Employee Net Promoter Score)в данном случае индикатор лояльности кандидата, призванная развивать его удовлетворенность процессом найма.
