5 ролей HR бизнес-партнера

HR-бизнес-партнер: какие роли есть в бизнесе?

HRBP — еще редкий "зверь", но эту практику уже активно внедряют такие компании, как Ростелеком, Т-Банк, Контур и даже Пятерочка. Но это только вершина айсберга. Еще больше холдингов и компаний среднего бизнеса активно развивают идеи в этом направлении, готовя переход HR-службы на модель Дэйва Ульриха и, таким образом, пытаясь решить самую большую проблему современного бизнеса — дефицит персонала.

Собственно, международная практика HRBP, которую внедряют в большинстве компаний мира, не скоро пришла бы в Россию, если бы не дефицит сотрудников, из-за которого почти 90% бизнесов тормозят свое развитие. А вы знали, что комплектация штата таких компаний, как Магнит и Пятерочка, составляет всего 25%? А ведь их выручка напрямую связана с людьми. В сети Мегафон в зоне ответственности регионов штат персонала снизился в два раза — с 100 до 50 человек, то есть половина точек всегда была закрыта из-за нехватки людей. А можете представить, что отечественную медицину ждет коллапс и резкое снижение качества медперсонала? Почему? Потому что в магазин можно быстро обучить любого, а чтобы удовлетворить спрос на медиков, нужны годы.

Итак, 5 ролей HRBP, спрос на которые уже можно встретить во всех регионах России:

1. Региональный HRBP отвечает за определенную территорию и может являться более продвинутым аналогом HRG (универсалом, который перекрывает все HR-функции) или ответственным за 2-3 функции в своем регионе — чаще всего за рекрутинг и адаптацию. При этом сами функции могут исполняться центральным офисом, а задача HRBP — синхронизировать функции с бизнес-потребностями и адаптировать HR-практики под регион. Реже встречаются региональные HRBP-эксперты, позиции которых больше на стороне бизнеса, чем на функциях HR. Их цель и показатели не операционные (комплектация штата, процент успешной адаптации и др.), а повышение эффективности управления.

2. HRBP части бизнеса — эта практика аналогична вышеупомянутой. Отличие лишь в границах ответственности, которые заключаются не в локациях, а в бизнес-юнитах. Давно известно, что чем приземленнее и ближе к реальности практика управления, тем она эффективнее. Проще говоря, люди, сидящие далеко в центральном офисе, начинают терять связь с тем, что происходит на заводе. HRBP в таком случае может отвечать за отдельный департамент (дивизион), сферу бизнеса — например, продажи и маркетинг, IT или производство, а также нести ответственность за сеть точек или несколько заводов.

3. HRBP эксперт функции — отличается от вышеуказанных коллег тем, что фокусирует свое внимание на 1-3 функциях, являясь узконаправленным экспертом, чаще всего работая в центральном офисе. Его задача — разрабатывать и внедрять новые эффективные практики, которые помогут HR на местах.

4. HRBP стратег (HR-архитектор) — это высшая степень проявленности HR и его пользы для бизнеса, так как именно они способны связать цели и стратегию компании с оргдизайном и компетенциями, необходимыми для их реализации. На основе этой стратегии настраиваются HR-функции таким образом, чтобы планы бизнеса были воплощены в жизнь в запланированный срок.

5. HRBP — советник собственника — это отдельная когорта людей, задача которых крайне сложно выполнима, но ценится безумно высоко. В эту категорию смело можно причислить Венди Роудс из сериала «Миллиарды», о которой у нас есть отдельный материал — кстати, самый популярный в России. В этой роли важно не только уметь шептать "волшебные слова" на ушко, но и внедрять и управлять изменениями, необходимыми для главного — чтобы собственники стали счастливыми. Да, вы не ослышались. И сейчас речь не о психологии, а о роли главы в компании и модели управления, при которой собственник занимается своим любимым делом, проявляет себя и генерирует множество энергии, а не теряет её в операционке. А когда собственник получает желаемое, то и тот, кто это осуществил, всегда при своем. Как говорится, дай этому миру то, что он хочет, и ты получишь желаемое.

Именно это, а также новый опыт участников, который они успели получить еще до окончания курса HRBP «Оргразвитие», мы обсуждали в Zoom в воскресенье утром. Кстати, в ближайшее время я выложу короткое видео с встречи. Присоединяйтесь, если еще живы и хотите расти и развиваться. Для этого оставьте заявку, и я напишу вам в этот же день.

Как стать HR-бизнес-партнером?

Если вы решили занять роль HR-бизнес-партнера, у вас не так много вариантов, но каждый из них имеет свои преимущества. Давайте рассмотрим три основных пути к этой интересной и востребованной профессии!

1. Внутренний путь в крупной компании

Первый способ — это попасть в крупную компанию или холдинг на любую роль в HR и терпеливо ждать своего часа. Если ваша компания уже переходит на практику HRBP, у вас будет возможность заявить о себе как о внутреннем кандидате на эту роль.

Для этого вам понадобятся:
- Опыт в сфере HR
- Заметные результаты в текущей должности
- Инициатива по улучшению процессов в организации

Плюс этого подхода в том, что компания как лифт выведет вас на новый уровень. В этом лифте вас обучат, променторят и замотивируют, и вы будете выглядеть нарядно, как Мальвина из "Буратино". Однако есть и минус: обучение может быть адаптировано под конкретную организацию, и не факт, что это будет соответствовать международным стандартам HRBP по модели Ульриха. Вы рискуете стать более продвинутой версией HRG или HR с акцентом на рекрутинг и онбординг.

2. Самостоятельное обучение и внешняя практика

Второй путь — это самостоятельно обучаться и откликаться на вакансии. Роль внешнего HRBP актуальна для небольших компаний, где HR-процессы еще не отлажены. Это отличная возможность развивать практику работы с несколькими компаниями или даже перейти в собственное дело.

На более высоком уровне вы можете стать HR-стратегом, подобно Венди Роудс из "Миллиардов", связывая стратегию компании с компетенциями и помогая собственнику строить процветающий бизнес. Плюс этого подхода — возможность выбора компаний, с которыми хотите работать, и высокий доход, который может значительно превышать рыночный. Однако, в этом случае вы несете ответственность за себя.

3. Внутренняя трансформация в обычной компании

Третий путь, который мне особенно нравится, — это продолжать работать в обычной региональной компании и заражать менеджмент идеями HR-бизнес-партнерства. Возможно, ваш директор увидит ваши посты и сам вдохновится. В этом случае компания с высокой вероятностью оплатит ваше обучение.

Главный плюс этого подхода — возможность сразу применять новые знания в своей компании. Минус заключается в том, что вам, скорее всего, придется отработать ученический договор, обычно год или два, чтобы не возвращать деньги работодателю после увольнения.

Какой путь вам больше нравится? Поделитесь своими мыслями в комментариях!