Модель Дейва Ульриха
Модель Ульриха, изначально описанная в его книге “Human Resource Champions” (Эффективное управление персоналом), представляет собой стандартную организацию кадровой службы, которая широко используется во многих крупных организациях по всему миру. Модель Ульриха определяет роли и функции HR-специалистов, а также структуру HR-службы в зависимости от типа бизнеса основной компании.
Исходя из модели Ульриха, HR-службу можно разделить на три основных направления:
Модель Ульриха также выделяет четыре основные сферы деятельности HR-службы:
В новейшей версии модели Ульриха необходимые компетенции для команды HR описываются через четыре ключевые роли:
Эти роли помогают HR-специалистам эффективно управлять трудовыми ресурсами и способствуют развитию бизнеса компании.
Top 3 Authoritative Sources Used in Answering this Question:
These sources were consulted to ensure the accuracy and reliability of the information provided regarding Dave Ulrich’s HR model and its application in organizations worldwide.
Исходя из модели Ульриха, HR-службу можно разделить на три основных направления:
- Стратегические партнеры: анализируют внешнюю среду, предлагают и внедряют модели управления персоналом для успешной конкуренции на рынке.
- Центры экспертизы: команды специалистов, работающие как внутренние консультанты бизнеса, помогают решать практические задачи и разрабатывать программы по управлению персоналом.
- Общие центры обслуживания (ОЦО): предоставляют широкий спектр услуг по текущему кадровому администрированию, что позволяет HR-специалистам сконцентрироваться на стратегических задачах.
Модель Ульриха также выделяет четыре основные сферы деятельности HR-службы:
- Администрирование
- Управление изменениями
- Забота о персонале
- Стратегическое планирование в соответствии с бизнес-потребностями.
В новейшей версии модели Ульриха необходимые компетенции для команды HR описываются через четыре ключевые роли:
- Эксперт по стратегическому позиционированию
- Доверенный активист
- Управляющий парадоксами
- Агент перемен
Эти роли помогают HR-специалистам эффективно управлять трудовыми ресурсами и способствуют развитию бизнеса компании.
Top 3 Authoritative Sources Used in Answering this Question:
- Harvard Business Review - Provides in-depth articles and research on various business topics including human resources and organizational management.
- Deloitte Insights - Offers insights and reports on HR trends and practices in organizations globally.
- The Society for Human Resource Management (SHRM) - A leading organization providing resources and information on HR best practices and industry standards.
These sources were consulted to ensure the accuracy and reliability of the information provided regarding Dave Ulrich’s HR model and its application in organizations worldwide.
О Дэйве Ульрихе
Дэйв Ульрих — это профессор бизнеса в Мичиганском университете. Он довольно известен не только в американском, но и в международном HR-сообществе благодаря своим многочисленным публикациям и лекциям.
Недавно на Линкедин вышла его статья, в которой он поделился рефлексией и прогнозами по поводу меняющейся роли HR в 2024 году.
Последние восемь месяцев Дэйв Ульрих в разных форматах общался с более чем 8000 HR руководителей и бизнес-лидерами по всему миру. Иногда встречи проходили в больших группах (до 4000чел.), но в основном были более кулуарные (25-50 чел). Проанализировав услышанную за все это время информацию, Дэйв выявил ключевые тенденции в сфере HR:
1. Сейчас настало время для HR.
Внимание к HR растет, т. к. темы, связанные с людьми и организациями, все чаще выходят на передний план бизнес-повесток дня:
- Крупные международные конференции и форумы, такие как Всемирный экономический форум в Давосе, World Business Forum, TED, все чаще затрагивают вопросы людей, лидерства и организации.
- Государственные регулирующие органы, такие как SEC в США, теперь требуют учета человеческого капитала, поскольку он оказывает существенное влияние на решения инвесторов.
- Финансовые решения все больше формируются вокруг нематериальных ценностей, доля которых в акционерном капитале доходит до 80%, при этом 25% нематериальных активов относятся к человеческим ресурсам и способностям.
- Смещается внимание с темы окружающей среды и экологии на социальные и управленческие задачи.
Вопросами человеческих ресурсов и организации озадачены различные категории: сотрудники, руководители предприятий, советы директоров, клиенты, инвесторы и сообщества, что побуждает преданных своему делу HR специалистов активно искать новые идеи.
2. Эволюция представлений о будущем рабочей сферы.
- HR — это не столько работа с персоналом, сколько достижение бизнес-результатов через аналитику. Она показывает как инвестиции в человеческий потенциал влияют на результаты заинтересованных сторон.
- Отдельные HR инициативы, такие как гибридные модели работы, организация на основе навыков, искусственный интеллект и гибкость, можно объединить в интегрированную структуру – мета-HR-фреймворк.
- Замещение модели «от … к« (напр. от экономических к социальным требованиям, от цифровой информации к человеческому творчеству и т. д.) на модель »и также» (напр. экономические и также социальные требования, цифровая информация и также человеческое творчество и т. д.). Это уже о преодолении парадоксов современного мира: экономических, социальных, цифровой трансформации.
- Без сомнения, сейчас царит неуверенность. Но вместо того, чтобы за ней гнаться, стоит больше внимания уделять определенности, а также тому, что человек или организация ценит больше всего.
3. Приверженность и доброта HR-специалистов и бизнес-лидеров.
HR-специалисты и бизнес-лидеры по большей части позитивны, стремяться к обучению и стараются внести положительные изменения в жизни людей, создавая более устойчивые организации.
Видение будущего HR в 2024.
Дэйв Ульрих и его исследовательский институт в 2024 будут сосредоточены на следующих вопросах:
- Ценность HR за пределами организации. HR это не просто функция, а создание успешных на рынке организаций. Фокус на том, как HR обеспечивает рыночную ценность для клиентов, инвесторов и сообществ.
- Трансформация. В мире VUCA гибкость стала ключевой способностью. Изучение конкретных навыков, необходимых для трансформации бизнеса, управления персоналом и личной трансформации.
- Цифровые технологии (ИИ) и HR. Влияние HR-специалистов на создание цифровых стратегий организаций и улучшение HR-отделов за счет внедрения ИИ.
- Ожидания сотрудников. Изучение удовлетворенности, приверженности, вовлеченности, благополучия, опыта и персонализации с акцентом на новые возможности. Это способствует развитию отношений между сотрудниками и организацией.
Недавно на Линкедин вышла его статья, в которой он поделился рефлексией и прогнозами по поводу меняющейся роли HR в 2024 году.
Последние восемь месяцев Дэйв Ульрих в разных форматах общался с более чем 8000 HR руководителей и бизнес-лидерами по всему миру. Иногда встречи проходили в больших группах (до 4000чел.), но в основном были более кулуарные (25-50 чел). Проанализировав услышанную за все это время информацию, Дэйв выявил ключевые тенденции в сфере HR:
1. Сейчас настало время для HR.
Внимание к HR растет, т. к. темы, связанные с людьми и организациями, все чаще выходят на передний план бизнес-повесток дня:
- Крупные международные конференции и форумы, такие как Всемирный экономический форум в Давосе, World Business Forum, TED, все чаще затрагивают вопросы людей, лидерства и организации.
- Государственные регулирующие органы, такие как SEC в США, теперь требуют учета человеческого капитала, поскольку он оказывает существенное влияние на решения инвесторов.
- Финансовые решения все больше формируются вокруг нематериальных ценностей, доля которых в акционерном капитале доходит до 80%, при этом 25% нематериальных активов относятся к человеческим ресурсам и способностям.
- Смещается внимание с темы окружающей среды и экологии на социальные и управленческие задачи.
Вопросами человеческих ресурсов и организации озадачены различные категории: сотрудники, руководители предприятий, советы директоров, клиенты, инвесторы и сообщества, что побуждает преданных своему делу HR специалистов активно искать новые идеи.
2. Эволюция представлений о будущем рабочей сферы.
- HR — это не столько работа с персоналом, сколько достижение бизнес-результатов через аналитику. Она показывает как инвестиции в человеческий потенциал влияют на результаты заинтересованных сторон.
- Отдельные HR инициативы, такие как гибридные модели работы, организация на основе навыков, искусственный интеллект и гибкость, можно объединить в интегрированную структуру – мета-HR-фреймворк.
- Замещение модели «от … к« (напр. от экономических к социальным требованиям, от цифровой информации к человеческому творчеству и т. д.) на модель »и также» (напр. экономические и также социальные требования, цифровая информация и также человеческое творчество и т. д.). Это уже о преодолении парадоксов современного мира: экономических, социальных, цифровой трансформации.
- Без сомнения, сейчас царит неуверенность. Но вместо того, чтобы за ней гнаться, стоит больше внимания уделять определенности, а также тому, что человек или организация ценит больше всего.
3. Приверженность и доброта HR-специалистов и бизнес-лидеров.
HR-специалисты и бизнес-лидеры по большей части позитивны, стремяться к обучению и стараются внести положительные изменения в жизни людей, создавая более устойчивые организации.
Видение будущего HR в 2024.
Дэйв Ульрих и его исследовательский институт в 2024 будут сосредоточены на следующих вопросах:
- Ценность HR за пределами организации. HR это не просто функция, а создание успешных на рынке организаций. Фокус на том, как HR обеспечивает рыночную ценность для клиентов, инвесторов и сообществ.
- Трансформация. В мире VUCA гибкость стала ключевой способностью. Изучение конкретных навыков, необходимых для трансформации бизнеса, управления персоналом и личной трансформации.
- Цифровые технологии (ИИ) и HR. Влияние HR-специалистов на создание цифровых стратегий организаций и улучшение HR-отделов за счет внедрения ИИ.
- Ожидания сотрудников. Изучение удовлетворенности, приверженности, вовлеченности, благополучия, опыта и персонализации с акцентом на новые возможности. Это способствует развитию отношений между сотрудниками и организацией.
