HR бизнес-партнер
бесплатный курс

Дефицит персонала - это наболевший вопрос, уже больно бьющий не только по HR, но и по бизнесу. В итоге HR выгорают, а бизнес недополучает своей прибыли. Надеюсь, этот материал читают не только HR, но предприниматели.

В одной связи с дефицитом персонала часто всплывают темы адаптации и развития персонала, и это понятно - процесс комплектации штата неразрывен с одной стороны с рекрутингом - подбором новых, а с другой - с удержанием действующих сотрудников.

Наверное, не знаете меня, автора данного курса - давайте знакомиться -
Мое имя Геннадий Самойленко, я в HR более 20 лет и более 8 лет в IT-рекрутинге. Я официальный партнер крупнейших компаний России и Мира (Microsoft, GETT, Яндекс, НЛМК, Норникель). Последние 3 года развиваю методологию и инструментарий для роли "HR бизнес-партнер", и являюсь основателем курсов для самых прогрессивных HR, которые хотят повысить свою ценность для бизнеса.

В основе моего подхода лежат две авторские разработки:

Gamma - система мгновенной оценки soft skills, позволяющая подбирать людей под бизнес-задачу, а также лежащая в основе процессов рекрутинга, онбординга и развития персонала. Это точно вам зайдет, конечно, если вы следуете подходу skills first (это когда акцент на навыках, а не бэкграунде), который я считаю в условиях дефицита персонала безальтернативным.

Продуктово-компетентностный подход позволяет связать компетенции сотрудников и оргдизайн с финансовыми показателями компаниями, что безусловно полезно при реализации стратегии или обеспечения конкретного преимущества компании на рынке. Говоря проще, чтобы компания реализовала стратегию или создала лучший продукт, все элементы стратегии и свойства продукта должны быть обеспечены компетенциями. Чудес не бывает. Без этого не взлетает, и даже полученные результаты в короткие окна возможностей, как это было в 2022-2023, быстро теряют свою силу из-за более продвинутых конкурентов, которые следуют продуктово-компетентностному подходу.

Рад всем, кто подключился к этому курсу и голосуйте, какие темы для вас важнее.

Как стать HR бизнес партнером: гайд в 1 шаг

Надеюсь, вы уже решили для себя, что хотите поднять свою ценность для бизнеса, и у вас нет даже тени сомнения, что это вам нужно.

И так дано:

Вы - HR и хотели бы стать партнером для бизнеса. Желательно быстро, просто и легко, в 1 шаг.

Всё это реально, единственное - не обещаю, что будет "просто и легко".

У вас есть заказчик - владелец, управленец или руководитель отдела, и вот именно он является для вас "бизнесом", которому нужен партнер. Даже если он не хочет и не просит вас об этом.

Пока всё просто?

Ваш бизнес (сразу вспоминается слон из Царь-града в мультфильме «Илья Муромец и Соловей-Разбойник») имеет свои цели и интересы, потребности и язык.

Бизнес цели и интересы - это, прежде всего, цифры - достижения, которые хотелось заполучить.

Потребности бизнеса, как правило, заключаются в ресурсах - в бюджетах и компетенциях.

А язык бизнеса - это, опять таки, язык цифр.

Вот и получается, чтобы с бизнесом быть на одной волне, нужно говорить с ним на языке цифр про достижения целей и удовлетворение потребностей.

Это и есть первый и самый важный шаг, который вы должны сделать, чтобы стать для бизнеса партнером, даже если в вашей компании нет такой должности - HR бизнес-партнер - начать говорить с бизнесом на одном языке.

Теперь давайте закрепим это знание (если было слишком легко, то дайте знать в комментариях):

Как не надо говорить с бизнесом:

- у нас низкая зарплата, поэтому никто к нам не идет;
- от вас все разбегутся и вы останетесь один;
- вы так сильно испортили HR-бренд, что проще будет сменить название компании;
- чтобы решить эту задачу, надо квадриллион долларов;
- на такую зарплату мы можем позволить только таких кандидатов;
- от нас все уходят, и я тоже ухожу - подпишите заявление на увольнение, и ищите другую дурочку.

А как же надо говорить с бизнесом?

- для увеличения выручки нам необходимы такие-то компетенции. Я подготовила оргдизайн с описанием функционала и зарплат, и по моим расчетам дополнительный бюджет составляет N сумму. Вложив ее в развитие, мы, предположительно, получаем HR ROI - 52%, то есть на каждый вложенный рубль в ФОТ мы заработаем 52 копейки;

- я предлагаю оптимизировать процесс найма, сократить часть этапов, автоматизировав их через чат-бот. Это сократит процесс подбора на 2 этапа, снизит количества вашего времени, затраченного на процедуру, и таким образом снизит стоимость подбора примерно на 20-30%, повысив конверсию до 75%

- я предлагаю делать акцент на подходе skills first, он позволяет подбирать людей с меньшим бэкграундом, но с нужными навыками. Для реализации этого подхода мы должны выстроить процедуру оперативного и не дорого обучения "на входе". В этом нам поможет чат-бот, который я легко настрою за неделю. В целом мы сможем снизить ФОТ примерно на 20%.

- для реализации потенциала сотрудников предлагаю внедрить систему оценки эффективности и soft & hard skills, позволяющую выделять лучших сотрудников и продвигать их на более высокие позиции. Для этого нам нужна система карьерного роста - индивидуальные планы развития (ИПР) и кадровый резерв, обеспеченные лифтами - конкретными карьерными треками. Таким образом, мы будем растить людей сами, а не "бегать" каждый раз на рынок труда за "дико дорогими чужими" сотрудниками. Своих развивать выгоднее, так как они проверены временем и задачами.

Вы согласны, что такой язык зайдет бизнесу? Еще сомневаетесь? Подождите, не торопитесь, если еще его не применяете.

Чтобы ваш вход в роль HR бизнес-партнера не был хаотичным и не бодрил сходу, как ведро холодный воды, лучше начать говорить на языке бизнеса в рамках HR- аудита. А вот как его инициировать и начать проводить - об этом в следующем материале.

HR-аудит: структура - из каких блоков состоит

Начнем с главного - когда лучше всего проводить HR-аудит?
Да, в любой момент, всегда актуально понимать, что происходит в компании в области управления персоналом и системный аудит каждый год с участием внешних экспертов - это хорошая практика, которой стоит следовать. Но проведение аудита своими силами - это так же актуально, чтобы встряхнуться и посмотреть свежим взглядом на свои же процессы.

Самое лучшее время проведения аудита - это в начале своей деятельности компании в компании. Тогда вы сможете через время сравнить - как было и как стало.

Цель любого аудита - не только определение ситуации "как есть", но и построение дорожной карты к тому "как должно быть".

И тут главный вопрос к Заказчику, - а все же, чего вы ждете от службы HR?

Ответ получить на практике не так-то просто и вот почему.

Здесь не трогаем крупные корпорации, в которых свой особый мир. Мы обсуждаем обычный малый и средний бизнес.

Возвращаемся к запросу к службе персонала. Проблема в том, что чаще всего Заказчки в самых обычных компаниях не являются квалифицированными и не всегда могут четко сформулировать, что хотят от HR. В этом большая проблема развития функции HR, начиная от заявки на людей, которых нет на рынке, заканчивая вопросами от Заказчика, - а зачем нам адаптировать или развивать сотрудников?

Чем безусловно полезен правильно проведенный аудит, это тем, что дает ответ на главный вопрос собственника или управленца, - а зачем развивать функцию HR? Развивать HR, чтобы что?

Так что делать в такой ситуации? Как провести правильный аудит?

В аудите важно исходить из потребностей бизнеса - и только потом их конвертировать в HR-функции, как инструмент достижения бизнесом своих целей. Надеюсь не запутал витиеватой фразой.

И так, мы логично подошли к структуре HR-аудита. Сохраняйте ее себе, чтобы не потерять и потом спокойно разобраться детальнее.

Структура HR-аудита состоит из 3х основных блоков:

1. Бизнес цели и стратегия. В этот же блок входит анализ свойств продукта. Все это необходимо внимательно изучить, и выявить, если даже не формализовано. В идеале, если у компании есть документ о стратегии, с ним ознакомлены все ключевые сотрудники или еще лучше - он лежит в доступном месте для всех сотрудников. Но это большая редкость. Чаще всего, приходится тратить время на разговоры с собственником и топ-менеджментом, чтобы понять куда движется компания и за счет чего ей удастся получить желаемые результаты. Все это структурно записываем. Так хоть вы формализуете ранее невербальную стратегию :) Уже на первом этапе вам скажут, - Спасибо!

2. Компетенции и оргдизайн. В этом блоке мы сводим две вещи: стратегию и компетенции. Логика всего происходящего очень проста - если мы хотим реализовать стратегию, то она должна быть обеспечена компетенциями. Например, если мы хотим выйти на рынок Китая, то у нас должен быть специалист/ руководитель который либо уже делал это ранее, либо обладает нужными компетенциями для этой задачи. Все просто: нет специалиста - нет Китая. Другой пример, если суть бизнеса - управление логистикой, то в компании должен быть грамотный логист, умеющий математически высчитывать эффективность транспортных потоков. Без этого качества компании будет ох как сложно реализовать свои планы, а иногда ух как дорого и финансово больно может получиться.

3. СУП - система управления персоналом: какие и как HR-функции настроены, чтобы обеспечить п.1 и п.2. Для реализации стратегии компании нужны будут люди. А значит у компании должен быть механизм их привлечения, адаптации, оценки, развития, мотивации и удержания. Вы согласны, что всё просто? Люди есть - стратегия реализуется. Людей нет, значит не так уж и важная эта стратегия :) Шучу, важна, только не всегда осознается причинно-следственная связь ее достижения.

Ну и напоследок, как вы считаете, чем должен завершиться аудит?
Правильно! Планом действий, необходимых для того, чтобы стратегия компании была реализована.

Надеюсь, в общих чертах вам теперь понятно, как проводить аудит. Или еще нет? Я думаю вам точно бы помог конкретный план аудита, представляющий собой чек-лист, в который достаточно просто вписать нужные ответы. Согласны?

Переходите в телеграмм-группу, и там в закрепе оставлю чат-бот, в котором помимо плана аудита будет еще множество других полезностей - короткие видео по реализации HR-инструментов, как делать расчеты HR-ROI, как проводить оценку Soft skills и многое другое. Кстати, в группе - живое общение, можете задавать любые вопросы, поверьте, вам всегда помогут. Ну и аудит провести тоже смогут, если нужен внешний эксперт.